الفهرس 
شكر وتقدير
صياغة مشكلة الدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 208 |  |  |
| | | from | 208 | | |
المستخلص
ملخص الدراسة باللغة العربية
اولا: ملخص مشكلة الدراسة:
تعد قضية التنمية، من أهم القضايا التي تشغل بال علماء الاجتماع والاقتصاد والسياسة والإدارة . والخدمة الاجتماعية في الآونة المعاصرة، وذلك لأنها تهدف إلى تحقيق إشباع الحاجات الأساسية للسكان... ومن ثم تعتبر من أهم القضايا المطروحة علي الساحة العلمية حيث تتباين مداخلها وأساليبها وكيفية حدوثها، فهي قضية محورية مصيرية تعكس عزم وتصميم وإرادة الشعب وتطلعه لمستقبل أفضل يتسم بالتقدم والرفاهية، مما يستوجب الاهتمام بالعمل وبذل الجهد والعطاء المتواصل في سبيل الوصول بالمجتمع إلي مستوى رفيع للتقدم من أجل أن تلحق بركب التقدم الإنساني والحضاري
وعلي هذا فان العنصر البشري يعد رأس لمال الحقيقي للمؤسسات فهو المسؤل عن وضع الاهداف , والمسؤل عن انجازها وفقا للمواصفات المتعارف عليها ومن ثم يتحتم على المؤسسات الإيوائية في الوقت الحاضر أن تستقطب الكفاءات البشرية التي تعمل بها على مستوى كافة وحداتها التي تنضوي تحت إطار الهيكل التنظيمي لها شريطة تنمية قنوات الاتصال بين هذه الوحدات، ومشاركة هؤلاء العاملين في صنع القرار المؤسسي واتخاذه حتى يتولد لديهم الانتماء للمؤسسة والتفاني من أجل تحقيق أهدافها
والتخطيط الاجتماعي كتخصص دقيق في مهنة الخدمة الاجتماعية يساهم بصورة مباشرة في إحداث تغييرات من خلال التمكين لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية لأنه يعمل على وضع الاستراتيجيات الفعالة وتنفيذها وتقيمها، وذلك للتطوير في خدمات تلك المؤسسات ، ويؤدي عدم وجود الجهود التخطيطية الكافية، وعدم وضوح الأهداف التخطيطية إلى ضياع جهود العاملين وعدم قدرتهم على تطوير الخدمات المقدمة بتلك المؤسسات، لذا فالتخطيط عامل هام وضروري يمكن من خلاله تحقيق أهداف المؤسسات من خلال خطط واضحة وواقعية لتطوير وتحسين الخدمات المقدمة، وتأخذ أغلب دول العالم بالتخطيط لتطوير المؤسسات بها، حيث أخذت بالتخطيط كأسلوب لإحداث تنميتها وتقدمها بما يتفق مع أنظمتها السياسية والاقتصادية والاجتماعية، فقد يكون التخطيط شاملا أو جزئيا أو قطاعيا دائما أو مؤقتا.
ومن هنا يعد التمكين كمتغير في التخطيط الاجتماعي من الموضوعات التي برزت على الساحة في أواخر الثمانينيات، ولاقت رواجاً كبيراً خلال النصف الأخير من عقد التسعينيات من الناحية النظرية و التطبيقية، وهذا المدخل يقوم على فلسفة جديدة قوامها ألا يكون تركيز المدير على التنظيمات المنافسة، وإنما على العاملين لديه في المقام الأول، فقد يشكل العامل وإن التهديد الأعظم على إمكان نجاح المؤسسات فالعمالة الساخطة قد تؤدي إلى فشل المؤسسات أو قد تخلق منافسة جديدة بالعمل المؤسسات أخري ، وعلى هذا تعد العلاقة بين الرؤساء والعاملين في المؤسسات هي حجر الأساس لنجاح تبني أساليب التطوير داخل المؤسسات
ومما سبق يتضح أن كلما كان التمكين في المؤسسات الإيوائية بدرجة اقوي كلما ذاد وارتفع تحسين إداء العاملين في المؤسسات الإيوائية بمعني أنه يوجد علاقة بين التمكين الاداري وتحسين أداء العاملين أي أن التمكين الاداري ليس مجرد تفويض الصلاحيات لكنه أيضًا دعوة صادقة للعاملين في اتخاذ القرارات فكلما تعززت عملية التمكين فانها تصل الي درجة أرقي وهي الولاء والانتماء للعاملين للمؤسسة بحيث يصبح جندًيا منتًمياً لمؤسسته وأن التمكين الإداري يهدف الي التعرف علي السياسات والبرامج التي تهدف الي إيجاد مناخ تنظيمي يدعم مبادئ تحسين أداء العاملين بالمؤسسة .
ثانيا : أهمية الدراسة:_
_ الاهتمام الدولي والمحلي بقضايا التمكين الإداري كأحد المفاهيم الإدارية وتطبيقه بالمؤسسات الإيوائية .
2_الدور الذي يلعبه التمكين الإداري في تحفيز وتشجيع الموظفين علي بذل الجهد لتحقيق إداء أفضل.
3_ التمكين الإداري واثره علي اداء المؤسسات اصبح مهما لما يحققه من ميزه تنافسية تساعد علي استقرار وثبات المؤسسات علي اختلاف أنواعها .
4_ التمكين الاداري يتيح الفرصة للمسؤولين من ممارسة السلطة بديمقراطية وتخفيف التوتر الذي يشكل العمل الروتيني .
5_ الاهتمام المتزايد بالموارد البشرية وتطوير وتنمية قدراتهم ومهارتهم من خلال التدريب والتعليم واكتسابهم الخبرات وتحقيق التحفيز الابداعي المؤسسي .
ثالثا :_ اهداف الدراسة:_
(1) تحديد مستوى التمكين الإداري للعاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(2) تحديد مستوى تحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(3) رصد واقع التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(4) تحديد أكثر أبعاد التمكين الإداري ارتباطاً بتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(5) تحديد الصعوبات التي تواجه إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(6) تحديد مقترحات تفعيل إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية.
(7) التوصل إلى آليات تخطيطية مقترحة لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية باستخدام التمكين الإداري
رابعا :فروض الدراسة :_
(1) الفرض الأول للدراسة: ” من المتوقع أن يكون مستوى التمكين الإداري للعاملين بالمؤسسات الإيوائية مرتفعاً ”:
ويمكن اختبار هذا الفرض من خلال الأبعاد التالية:
1. تفويض السلطة.
2. التدريب.
3. الاتصال الفعال.
4. فرق العمل.
(2) الفرض الثاني للدراسة: ” من المتوقع أن يكون مستوى تحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية مرتفعاً”:
ويمكن اختبار هذا الفرض من خلال الأبعاد التالية:
1. كمية وجودة العمل المنجز.
2. المثابرة والثقة.
3. المعرفة والالتزام بمتطلبات العمل.
4. العلاقة بين الزملاء.
5. العلاقة مع الرؤساء.
(3) الفرض الثالث للدراسة: ” من المتوقع أن يكون مستوى مراحل التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية مرتفعاً ”:
ويمكن اختبار هذا الفرض من خلال الأبعاد التالية:
1. مرحلة تحديد الأهداف.
2. مرحلة وضع الخطة.
3. مرحلة تنفيذ الخطة.
4. مرحلة متابعة الخطة.
5. مرحلة تقويم الخطة.
(4) الفرض الرابع للدراسة: ” توجد علاقة طردية تأثيرية دالة إحصائياً بين التمكين الإداري وتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”.
(5) الفرض الخامس للدراسة: ” يوجد تباين دال إحصائياً بين تأثير أبعاد التمكين الإداري (تفويض السلطة، والتدريب، والاتصال الفعال، وفرق العمل) على تحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”.
خامسا: مفاهيم الدراسة :_
_ تدور حول الدراسة مجموعة من المفاهيم هي :_
1_ التمكين الاداري
2_ تحسين الاداء
3_ المؤسسات الايوائية
سادسا: الاجراءات المنهجية للدراسة:_
أولاً: نوع الدراسة:_
تعد هذه الدراسة من الدراسات الوصفية التي لديها القدرة على تقديم التفسيرات العلمية والمنطقية للظاهرة محل الدراسة وذلك من خلال الحصول علي معلومات دقيقة تصور الواقع وتشخصه وتسهم في تحليل ظواهره، وتعتمد على جمع الحقائق وتحليلها وتفسيرها واستخلاص دلالتها. كما أن الدراسات الوصفية تعد من أنسب أنواع الدراسات لموضوع الدراسة الراهنة حيث أنها تركز علي رصد وتحليل العلاقة بين التمكين الإداري (كمتغير مستقل) وتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية (كمتغير تابع) وصولاً إلى آليات تخطيطية مقترحة لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية باستخدام التمكين الإداري وذلك من خلال الاستشهاد في هذا الوصف والتحليل بمعطيات الإطار النظري ونتائج الإطار الميداني للدراسة.
ثانياً: المنهج المستخدم:_
اعتمدت الدراسة على استخدام منهج المسح الاجتماعي الشامل للمسئولين بالمؤسسات الإيوائية بمركز الفتح ومركز أسيوط بمحافظة أسيوط وعددهم (117) مفردة. وكذلك منهج المسح الاجتماعي الشامل للمسئولين بمديرية التضامن الاجتماعي بمحافظة أسيوط وعددهم (30) مفردة.
ثالثاً: مجالات الدراسة:
(ا) المجال المكاني:
تمثل المجال المكاني للدراسة فيما يلي:
1. المؤسسات الإيوائية بمركز الفتح ومركز أسيوط بمحافظة أسيوط، وتم اختيارها وفقاً لتوجيهات وموافقة مديرية التضامن الاجتماعي بمحافظة أسيوط، وذلك كما يلي:
المؤسسات الإيوائية التبعية
دار الصفاء لرعاية الفتيات مركز أسيوط _ محافظة أسيوط
دار الحنان لرعاية البنين مركز الفتح _ محافظة أسيوط
مؤسسة الشيماء مركز أسيوط _ محافظة أسيوط
ثمرة الإيمان القبطية بنات مركز أسيوط _ محافظة أسيوط
ثمرة الإيمان قبطية بنين مركز أسيوط _ محافظة أسيوط
لليان تراشر مركز الفتح _ محافظة أسيوط
(ب) المجال البشري:
تمثل المجال البشري للدراسة فيما يلي:
1. المسح الاجتماعي الشامل للمسئولين بالمؤسسات الإيوائية بمركز الفتح ومركز أسيوط بمحافظة أسيوط وعددهم (117) مفردة، وتوزيعهم
2. المسح الاجتماعي الشامل للمسئولين بمديرية التضامن الاجتماعي بمحافظة أسيوط وعددهم (30) مفردة.
(ج) المجال الزمني:
3. تمثل المجال الزمني للدراسة في فترة جمع البيانات من الميدان والتي بدأت في 1/1/2024م إلى 15/2/2024م.
سابعا: ادوات الدراسة
1. استبيان للعاملين حول التمكين الإداري كمتغير في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية:
2. دليل مقابلة شبة مقننة للمسئولين حول التمكين الإداري كمتغير في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية:
ثامنا: نتائج الدراسة:_
(1) فيما يتعلق بالهدف الأول للدراسة: ” تحديد مستوى التمكين الإداري للعاملين بالمؤسسات الإيوائية ”:
• توصلت نتائج الدراسة إلى أن المتوسط العام للتمكين الإداري للعاملين بالمؤسسات الإيوائية ككل كما يحدده العاملون بلغ (2.62) وهو مستوى مرتفع
(2) فيما يتعلق بالهدف الثاني للدراسة: ” تحديد مستوى تحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”:
• توصلت نتائج الدراسة إلى أن المتوسط العام لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ككل كما يحدده العاملون بلغ (2.65) وهو مستوى مرتفع.
(3) فيما يتعلق بالهدف الثالث للدراسة: ” رصد واقع التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”
• توصلت نتائج الدراسة إلى أن المتوسط العام لمراحل التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ككل كما يحدده العاملون بلغ (2.67) وهو مستوى مرتفع.
(4) فيما يتعلق بالهدف الرابع للدراسة: ” تحديد أكثر أبعاد التمكين الإداري ارتباطاً بتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”:
• أثبتت نتائج الدراسة أنه أكثر أبعاد التمكين الإداري ارتباطاً بتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية كما يحددها العاملون، تمثلت فيما يلي:
- فرق العمل.
- الاتصال الفعال.
- تفويض السلطة.
- التدريب.
(5) فيما يتعلق بالهدف الخامس للدراسة: ” تحديد الصعوبات التي تواجه إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”:
• توصلت نتائج الدراسة إلى أن المتوسط العام للصعوبات التي تواجه إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية كما يحددها العاملون بلغ (2.14) وهو مستوى متوسط.
(6) فيما يتعلق بالهدف السادس للدراسة: ” تحديد مقترحات تفعيل إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”:
• توصلت نتائج الدراسة إلى أن المتوسط العام لمقترحات تفعيل إسهامات التمكين الإداري في التخطيط لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية كما يحددها العاملون بلغ (2.6) وهو مستوى مرتفع.
اخيرا ....... تم وضع مجموعه من الآليات التخطيطية المقترحة لتحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية باستخدام التمكين الإداري, والتدريب ، والاتصال الفعال، وفرق العمل) على تحسين أداء العاملين بالمؤسسات الإيوائية ”.