الفهرس 
الإطار العام للبحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 227 |  |  |
| | | from | 227 | | |
المستخلص
توصل (,2017 Rani & (Jyoti إلي أن نظم العمل مرتفعة الأداء قادرة على إدارة العاملين بطريق تساعد على تحقيق ميزة تنافسية مستدامة للمنظمات. فهي تمثل مجموعة من الممارسات الخاصة بإدارة الموارد البشرية والتي يتم دمجها معاً في شكل نظام يؤدى بدورة إلى تحسين الأداء ونجاح المنظمة.
ويعد تحقيق النجاح داخل مجتمع الأعمال مرهون بكافة العوامل الاجتماعية والبيئية إلي جانب الاهتمام بالعوامل الاقتصادية، حيث أن المسئولية الاجتماعية للمنظمات تساهم في دعم سلوكيات البيئة وتظل مساهمة إدارة الموارد البشرية هي واحدة من أهم المساهمات لكونها أحد أصحاب المصلحة الرئيسية في الاهتمام بالقضايا البيئية والتي تزيد من درجة رضا الموظفين (Rowe & Guthrie, 2010).
وتوصل (Flammer, 2012) إلي أن ترتبط السلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية بشكل إيجابي بالرضا، والسعادة، في حين أن السلوكيات المدمرة بيئياً ترتبط سلباً بالرضا، والسعادة واحترام الذات، ويمكن لسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية أن تساعد في للانخراط في عمليات بناء الثقة بين المنظمات والمجتمع وتجنب التكاليف المتعلقة بالكوارث البيئية.
ثانياً: مشكلة البحث Research problem
تتناول الباحثة في هذا الجزء مشكلة البحث بشقيها الأكاديمي والميداني، وذلك علي النحو التالي:
1. المشكلة الأكاديمية Academic problem:
تتمثل في وجود فجوة بحثية ألا وهي عدم وجود دراسات سابقة تناولت متغيرين البحث (نظم العمل مرتفعة الأداء، وسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية) معاً، كما سيتضح هذا عند عرض الفصل الثاني (الخلفية النظرية لمتغيرات البحث). ويعزز هذا البحث معتقد حول كيفية تغيير السلوك وتحسين أداء الموظفين وتعد نظم العمل مرتفعة الأداء محركاً قوياً لسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية وهذا يعد بدوره سيخلق قيمة للشركة عند استخدامها بفعالية، وستحقق مكاسب في معنويات الموظفين وإنتاجيتهم وجودة المنتج والربحية. وبهذا البحث سوف يتم سد الفجوة البحثية في موضوع البحث.
2. المشكلة الميدانية Empirical problem:
تم إجراء دراسة استطلاعية بهدف الحصول على بيانات استكشافية حول أثر نظم العمل مرتفعة الأداء علي السلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية بالإضافة إلى مساعدة الباحثة في تحديد وبلورة مشكلة الدراسة وتساؤلات الدراسة، والتوصل إلى صياغة دقيقة لفروضها.
ومن خلال فهم وتوسع نطاق وعمق ممارسات نظم العمل مرتفعة الأداء وسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية، فإن يمكن للمنظمات تحسين أدائها بطريقة أكثر استدامة من ذي قبل حيث أن سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية تعتبر أداه قوية لجعل المنظمات وعملياتها بيئية.
وعليه يمكن تلخيص مشكلة البحث في مجموعة التساؤلات التالية:
1. إلي أي مدي تتوافر أبعاد نظم العمل مرتفعة الأداء (ممارسات تعزيز المهارات- ممارسات تعزيز الدوافع- ممارسات تعزيز الفرص) بين العاملين بالقطاعات الخدمية بشركة المصرية للاتصالات؟
2. إلي أي مدي تتوافر أبعاد سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية (المساعدة البيئية- الارتباط الحضاري البيئي- المبادرات البيئية) بين العاملين بالقطاعات الخدمية بشركة المصرية للاتصالات؟
3. هل تؤثر أبعاد نظم العمل مرتفعة الأداء علي سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية في شركة المصرية للاتصالات؟
ثالثاً: أهداف البحث Research objectives
تهدف الباحثة من إجراء البحث إلي تحديد أثر نظم العمل مرتفعة الأداء (كمتغير مستقل) علي سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية (كمتغير تابع)، وذلك من خلال التعرف إلي ما يلي:
1. تحديد مدي تطبيق ابعاد نظم العمل مرتفعة الأداء بالقطاعات محل الدراسة.
2. تحديد مدي توافر سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية.
3. سد الفجوة البحثية للتعرف علي أثر نظم العمل مرتفعة الأداء في سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية.
4. التوصل إلي توصيات بناءً علي نتائج الدراسة الميدانية لتساعد المسئولين بالقطاع محل الدراسة في ضرورة الاهتمام بالعلاقة المحورية بين نظم العمل مرتفعة الأداء وسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية.
رابعاً: فروض البحث hypotheses Research
في ضوء مشكلة البحث وأهدافها تمت صياغة أربعة فرضيات رئيسية، وهي كما يلي:
الفرض الرئيسي الأول: لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لأبعاد نظم العمل مرتفعة الأداء علي المبادرات البيئية وذلك علي النحو التالي:
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز المهارات علي المبادرات البيئية.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الدوافع علي المبادرات البيئية.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الفرص علي المبادرات البيئية.
الفرض الرئيسي الثاني: لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لأبعاد نظم العمل مرتفعة الأداء علي الارتباط الحضاري البيئي وذلك علي النحو التالي:
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز المهارات علي الارتباط الحضاري البيئي.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الدوافع علي الارتباط الحضاري البيئي.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الفرص علي الارتباط الحضاري البيئي.
الفرض الرئيسي الثالث: لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لأبعاد نظم العمل مرتفعة الأداء علي المساعدة البيئية وذلك علي النحو التالي:
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز المهارات علي المساعدة البيئية.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الدوافع علي المساعدة البيئية.
- لا يوجد أثر معنوي ذو دلالة إحصائية لممارسات تعزيز الفرص علي المساعدة البيئية.
الفرض الرئيسي الرابع: المقياس الكلي لسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية لا يتأثر معنويًا بالمقياس الكلي لنظم العمل مرتفعة الأداء.
خامساً: مجتمع وعينة البحث The research population and sample
يتكون مجتمع البحث من العاملين بالمركز الرئيسي للشركة المصرية للاتصالات، والبالغ عددهم 2870 فردًا وفقًا للدليل الإحصائي للشركة. وقد قامت الباحثة باستخدام أسلوب المعاينة العشوائية البسيطة كأحد أساليب المعاينة وقد بلغ حجم العينة 349 حيث قامت الباحثة بتوزيع 400 قائمة استقصاء من أجل خفض أخطاء المعاينة على العاملين بالشركة المصرية للاتصالات. حيث تم تجميع معظم هذه الاستمارات عن طريق المقابلات الشخصية بين الباحثة والمستقصي منهم، وذلك لحرص الباحثة على سلامة فهم وإدراك المستقصي منهم لما تحويه قائمة الاستقصاء، وقد راعت الباحثة في التوزيع التمثيل الأنسب للقطاعات المختلفة. وقد بلغ عدد قوائم الاستقصاء المرتدة 370 استمارة استقصاء تم استبعاد 21 استمارة استقصاء منها لكونها غير مكتملة الإجابة، وبذلك أصبح عدد الاستمارات الصالحة للتحليل الإحصائي 349 استمارة استقصاء تم إخضاعها جميعها للتحليل الإحصائي.
سادساً: نتائج البحث Research Results
توصلت نتائج البحث إلى ما يلي:
1. ثبات عدم صحة الفرض الأول، وذلك علي النحو التالي:
1/1 إن تعزيز المهارات لا يؤثر معنويًا في المبادرات البيئية. ومن التحليل السابق يثبت صحة الفرض 1/1 ، حيث تم التوصل إلى أن المبادرات البيئية لا تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز المهارات.
1/2 إن تعزيز الدوافع يؤثر معنويًا في المبادرات البيئية. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 1/2 ، حيث تم التوصل إلى أن المبادرات البيئية تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز الدوافع.
1/3 إن تعزيز الفرص يؤثر معنويًا في المبادرات البيئية. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 1/3 ، حيث تم التوصل إلى أن المبادرات البيئية تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز الفرص.
2. ثبات عدم صحة الفرض الثاني، وذلك علي النحو التالي:
2/1 إن تعزيز المهارات لا يؤثر معنويًا في الارتباط الحضاري البيئي. ومن التحليل السابق يثبت صحة الفرض 2/1 ، حيث تم التوصل إلى أن الارتباط الحضاري البيئي لا تتأثر معنويًا ببُعد تعزيز المهارات.
2/2 إن تعزيز الدوافع لا يؤثر معنويًا في الارتباط الحضاري البيئي. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 2/2 ، حيث تم التوصل إلى أن الارتباط الحضاري البيئي تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز الدوافع.
2/3 إن تعزيز الفرص لا يؤثر معنويًا في الارتباط الحضاري البيئي. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 2/3 ، حيث تم التوصل إلى أن الارتباط الحضاري البيئي تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببعد تعزيز الفرص.
3. ثبات عدم صحة الفرض الثالث بدرجة كبيرة، وذلك علي النحو التالي:
3/1 إن تعزيز المهارات لا يؤثر معنويًا في المساعدة البيئية. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 3/1 ، حيث تم التوصل إلى أن المساعدة البيئية تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز المهارات.
3/2 إن تعزيز الدوافع لا يؤثر معنويًا في المساعدة البيئية. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 3/2 ، حيث تم التوصل إلى أن المساعدة البيئية تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز الدوافع.
3/3 إن تعزيز الفرص لا يؤثر معنويًا في المساعدة البيئية. ومن التحليل السابق تثبت عدم صحة الفرض 3/3 ، حيث تم التوصل إلى أن المساعدة البيئية تتأثر تأثيرًا طرديًا معنويًا ببُعد تعزيز الفرص.
4. ثبات عدم صحة الفرض الرابع بدرجة كبيرة، وذلك علي النحو التالي:
إن المقياس الكلي لنظم العمل مرتفعة الأداء لا يؤثر معنويًا في المقياس الكلي لسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية (ثبات عدم صحة الفرض الرابع)، حيث تم التوصل إلى أن المقياس الكلي لنظم العمل مرتفعة الأداء يؤثر تأثيرًا طرديًا معنويًا في المقياس الكلي لسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية.
سابعاً: توصيات البحث recommendations Research
تشجيع العاملين علي ممارسة سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية بالشركة وذلك من خلال إجراء المسابقات بين الأقسام المختلفة في الشركة علي مدى التزام العاملين بالممارسات البيئية وتعزيز ذلك بالحوافز المالية والمعنوية، إضافة حزمة حوافز في شكل مكافآت وتعويضات للعاملين الذين يتصرفون بشكل إيجابي لحماية البيئة.
ضرورة تقييم الأداء البيئي للعاملين وذلك من خلال تضمين السلوكيات البيئية في التقييم السنوي للعاملين كأن تضاف فقرة عن مدى مساهمة العاملين في المحافظة على بيئة العمل في استمارة التقييم السنوي.
تحسين المعرفة والوعي والمهارات البيئية لدي العاملين وذلك من خلال عقد دورات تدريبية والندوات (حملات التوعية الداخلية) التثقيفية لمديري الإدارات ورؤساء الأقسام وجميع العاملين عن أهمية السلوكيات البيئية وتأثيرها الإيجابي علي الشركة، وتطوير برامج تدريبية لزيادة الوعي البيئي وإكساب العاملين مهارات وقدرات تطبيق ممارسات البيئية.
تشجيع وتحسين المبادرات البيئية لدى العاملين بالشركة وذلك من خلال الاتجاه لإنشاء وحدة مسئولة عن الإجراءات البيئية والمسئولة عن تلقي الشكاوى والاقتراحات والمبادرات البيئية، وكذلك المشكلات البيئية التي تواجه العاملين، والعمل علي تقديم الأفكار المبتكرة و الاقتراحات لتحسين الوضع البيئي ومعالجة المشكلات البيئية، وإنشاء برنامج المسؤولية الاجتماعية للشركة، لزيادة وعي الموظفين بالبيئة.
تعزيز الارتباط الحضاري البيئي لدي العاملين بالشركة وذلك من خلال العمل علي تقوية الاتصالات واللقاءات الغير رسمية بين القيادة ومختلف المستويات الإدارية، وإتاحة فرص لإشراك العاملين في الأحداث والمشاريع والمبادرات البيئية وتحفيزهم معنوياً علي أداء السلوكيات البيئية في الشركة.
ضرورة الاستعانة بالخبراء البيئيين عند إجراء عملية الاختيار والتعيين وذلك من خلال توفير متخصصين في المجال البيئي يكون لهم دور في عملية الاختيار والتعيين ولاختيار العاملين الذين لديهم وعي بيئي، الأمر الذي ينعكس بشكل إيجابي في ربط عملية الاختيار والتعيين بسلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية، وعدم خضوع عمليات التعيينات لتدخلات الإدارة العليا لإضفاء الثقة والمصداقية عند الاختيار، يجب مراعاة الجوانب الشخصية عند التوظيف واختيار الموظفين والمديرين من أجل استخدام سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية كمهارة شخصية لاختيار.
نشر الثقافة البيئية في الشركة من خلال قنوات الاتصال الرسمية وغير الرسمية وذلك من خلال الاهتمام بالنشرات الإخبارية ومخططات الاقتراحات وفرق العمل الخضراء لنشر ثقافة الممارسات البيئية .
ثامناً: مقترحات ببحوث مستقبلية:
تقترح الباحثة بإعادة بحوث باستخدام متغيرات وسيطة مثل الرضا الوظيفي، أو الرشاقة التنظيمية، و متغيرات تابعة أخرى مثل الرضا الوظيفي أو الانتماء التنظيمي. وايضاً بحث أثر متغيرات مستقلة أخرى على سلوكيات المواطنة التنظيمية البيئية مثل سلوكيات المواطنة البيئية. وبإعادة البحث بالتطبيق على مجال آخر كمجال التصنيع أو الطاقة.