الفهرس 
الإطار الفكري للدراسة ومنهج البحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 309 |  |  |
| | | from | 309 | | |
المستخلص
تتطلع مصر الان الي تحقيق اصلاح اقتصادي جاد، وإصلاح اداري اكثر جدية.. حيث تواجه مصر بعد قيام ثورتين للشعب المصري نتيجة تدهور الاوضاع السياسية والاقتصادية والاجتماعية - تواجه مصر الان تحديات هائلة اقتصادية وإدارية ومالية وتنظيمية، تحتاج معها مصر الي قيادات كفؤة تستطيع ادارة الموارد المتاحة بكفاءة وفعالية، وتعد مسألة الاختيار السليم للقيادات العليا من اهم المعضلات في الجهاز الاداري المصري، فالقيادة هي المسئولة عن تنفيذ الخطط وتحقيق الاهداف، الإ أنه رغم قيام الحكومات المتعاقبة في مصر بتطبيق العديد من برامج الاصلاح الاقتصادي والاداري الإ انه لم تتحقق النتائج المرجوة من هذه البرامج، والذي ترجعه الباحثة الي سوء اختيار القيادات المنفذة لها، كما أكدت ( مرعي : 2014،18 ) الي ” أن هذه البرامج اعتمدت علي قيادات إدارية غير مؤهلة لتبني النسق الفكري والسلوكي الذي تتضمنه برامج الإصلاح ”، وتري الباحثة ضرورة الاطلاع علي التجارب الناجحة في العالم ، التي حققت انجازات اقتصادية ملموسة لاسيما التجربة الصينية، وهو موضوع هذه الدراسة: المقارنة بين نظم اختيار القيادات العليا في كل من مصر والصين بشكل عام ونظام الاختيار بالنسبة للقيادات الإدارية العليا في القطاع الحكومي المسئول عن التجارة الخارجية بشكل خاص ، كما تستهدف الدراسة امكانية الاستفادة من التجربة الصينية في هذا المجال.
أولاً : مشكلة الدراسة:
1- ما هي اسس واساليب ومصادر اختيار القيادات الادارية والعليا في الدولة المصرية ؟
2- هل تقدم اساليب الاختيار الحالية ومعايير الكفاءة في اشتراطات شغل مناصب القيادات العليا قيادات ذات كفاءة وفعالية في اجهزة الدولة المصرية؟؟
3- ما مدي ارتباط مسئوليات وواجبات الوظيفة القيادية بخطط التنمية الاقتصادية للدولة ؟؟
4- ما مدي قوة اساليب الرقابة علي والتقييم للقيادات العليا خلال فترة شغلها الوظيفة؟
ثانياً: أهداف الدراسة : Research Objectives
- التعرف علي نظم اختيار القيادات العليا والإدارية في كل من مصر والصين.
- التعرف علي مدي مساهمة نظم اختيار القيادات العليا في تحقيق الاهداف الاستراتيجية لقطاع التجارة الخارجية الحكومي في البلدين.
- المقارنة بين نظم اختيار القيادات وتحقيق الاهداف الاستراتيجية في قطاع التجارة الخارجية في كل من مصر والصين.
- بحث امكانية استفادة مصر من تجربة الصين في نظم اختيار القيادات العليا.
ثالثاً: فروض الدراسة: Research Hypotheses
(لا توجد علاقة جوهرية بين نظم اختيار القيادات العليا في قطاع التجارة الخارجية وتحقيق الاهداف الاستراتيجية لهذا القطاع وذلك مقارنة بالتجربة الصينية بنفس القطاع)
ويتفرع من هذا الفرض الرئيسي الفروض الفرعية التالية :
1-لا توجد علاقة جوهرية بين معايير اختيار القيادات العليا في قطاع التجارة الخارجية الحكومي وتحقيق الاهداف الاستراتيجية لهذا القطاع مقارنة بتجربة الصين بنفس القطاع.
2- لا توجد علاقة جوهرية بين مصادر اختيار القيادات العليا في قطاع التجارة الخارجية الحكومي وتحقيق الاهداف الاستراتيجية لهذا القطاع مقارنة بتجربة الصين بنفس القطاع.
3- لا توجد علاقة جوهرية بين اساليب اختيار القيادات العليا في قطاع التجارة الخارجية الحكومي وتحقيق الاهداف الاستراتيجية لهذا القطاع مقارنة بتجربة الصين بنفس القطاع.
رابعــاً : نموذج الدراسة:
من إعداد الباحثة
شكل رقم (1) نموذج متغيرات الدراسة
خامساً: مجتمع الدراسة:
يتكون مجتمع الدراسة من جميع المناصب القيادية الإدارية العليا في قطاعات وزارة التجارة الخارجية وهي قطاع الاتفاقيات والتجارة الخارجية، قطاع المعالجات التجارية، قطاع التمثيل التجـــاري ،الهيئة العامة للرقابة علي الصادرات والواردات، الهيئة العامة لشئون المعارض والاسواق الدولية.
الفصل الثاني: نظام اختيار القيادات في كل من مصر والصين
اولآ : خصائص نظام الخدمة المدنية في الصين :
1- يوضح (Burns : 2007,7 ) إن قيادات الدولة من رئيس الوزراء وأعضاء مجلس الوزراء هم قمة السلم الوظيفي في نظام الخدمة المدنية في الصين، وتدفع رواتبهم طبقاً لقواعد نظام الخدمة المدنية ، لقد صعدوا إلى أعلى السلم بشكل رأسي بدلاً من الأفقي،
2- تنقسم وظائف الخدمة المدنية في الصين الي (12) مستوي وظيفي والتي يتم في ضوئها تحديد الرواتب والمكافآت والمخصصات لكل وظيفة، وبالتالي يعتبر رئيس الوزراء هو موظف الخدمة المدنية الأول في هذا النظام يليه كافة المناصب القيادية في الدولة.
3- يتم التعيين في اجهزة الدولة في الصين في جميع المستويات الإدارية في إطار عقد للتوظيف يتضمن الحقوق والالتزامات لكل من الوحدة الإدارية والموظف المعين، مدته من سنة الي خمس سنوات، وفترة اختبار لمدة 6 شهور كما يتضمن عقد التوظيف بنود حول الأجر، وأي مخصصات أخري.
4-هناك تأثير واضح للثقافة الصينية علي نمط القيادة في الصين، حيث تقوم تعاليم كونفوشيوس علي عدة مبادئ انعكست بمرور الزمن علي نحو بالغ علي نظام ونمط الادارة في الصين والدول المجاورة، والتي أحدثت تأثير بالغ في التنظيم الصناعي للآسيويين .
ثالثاً : خصائص النظام الحديث لإختيار القيادات الإدارية العليا في الصين:
1- مصادر اختيار القيادات الإدارية العليا في الصين:
طبقا لقانون الخدمة المدنية الصيني رقم (35) لسنة 2005 يتم اختيار القيادات الادارية العليا، وكذا كل المستويات الوظيفية في الجهاز الاداري للدولة من خلال اختبارات متعددة تناسب كل وظيفة، ويتاح لأي مواطن التقدم لهذه الوظائف سواء كان من داخل الوحدة الادارية أو من خارجها ، علي ان تتوافر فيه متطلبات الوظيفة المعلن عنها .
2- أساليب اختيار للقيادات العليا في الصين:
وفقا ل Gu& Higgins, others: 2012)) تتم غالبية تعيينات واختيار موظفي الخدمة المدنية في خمس خطوات مع بعض الاختلافات، وفيما يلي هذه الخطوات السائدة في التعيينات تحت مستوى الوزاري والأقاليم [تحت مستوي وزير ومحافظ ]:-
أ-الإعلان العام Public announcement
ب -قبول الترشيحات
ج- التقييمات المعيارية Standardized assessments
د- التدقيق عن طريق المنظمة المؤسسة Scrutiny by the organization:
ه - المناقشة النهائية والقرار Final discussion and decision:
يتخذ القرار النهائي بالقبول أو الرفض للمرشحين من القيادة الأعلى واعتمادا ًعلى نتائج التقييم، ثم يتم الإعلان العام عن المرشحين المقبولين بعد مرحلة المقابلة الشخصية والتغذية المرتدية feedback من جهة العمل السابقة .
3- معايير اختيار القيادات العليا في الصين:
تتنوع معايير اختيار القيادات في ضوء الاختبارات التي تتم طبقا للمستوي الوظيفي والمنصب المطلوب شغله ، وهي علي النحو التالي:
1. المنافسة المفتوحة للمناصب القيادية في الأجهزة الحكومية.
2. اختبارات عدد من المستويات الوظيفية.
3. معايير اداء واختيار القيادات العليا.
4. تقييم الأداء للقيادات العليا أثناء شغل الوظيفة.
4-تقييم الأداء للقيادات العليا أثناء شغل الوظيفة:
أ- يوضح (2005:Chou ) أن تقييم أداء القيادات العليا يتم بالتركيز علي قدراتهم ومساهماتهم في تحقيق ثلاث مهام رئيسية هي :
التنمية الاقتصادية Economic Development،
التنمية الروحية والاجتماعية Social and Spiritual Development،
بناء الحزب Party Buildingويستهدف الحزب الشيوعي الصيني منها علي الأخص كل من التنمية الاقتصادية والتنمية الروحية والاجتماعية .
ب- كما يتم تقييم أداء القيادات العليا أيضا فيما يعرف بال” التقييم الديمقراطي” democratic appraisal وهو تقليد متبع داخل الحزب، وتم استخدامه في نظام الخدمة المدنية حيث يتم تقييم جميع القيادات الإدارية العليا ونوابهم في كل مستويات مجلس الدولة ( الحكومة) عن طريق زملاؤهم ومرؤوسيهم في الوحدة الإدارية.
3- تطبق الصين سياسة التناوب أو التدوير rotation لتطوير الاداء المهني لموظفي الحكومة مما ساعد على اختيار الأفضل كقيادات، وطور من قدرة الحكومة علي تكوين ”مجمع لقيادات المستقبل المحتملة”، كما جعل الحكومة أكثر حيوية وفعالية(Chou:2005).
رابعـاً : التعليق علي نظام اختيار القيادات الإدارية العليا في الصين:
1- أن الايدلوجية السياسية تلعب دور هام في اختيار القيادات العليا في الصين بشكل خاص، بل وموظف الخدمة المدنية بشكل عام ، مما اتاح للدولة ضمان الانضباط والالتزام من موظفي الخدمة المدنية طوال مسارهم الوظيفي حتي الوصول الي المناصب القيادية بتنفيذ خطط الدولة الاقتصادية والاجتماعية بكل الايمان والاخلاص لها.
2- تتعدد الاختبارات التي يمر بها المرشح للوظيفة العامة في الصين وتستند هذه الاختبارات الي نظريات الادارة الحديثة التي تم الاستفادة منها من الغرب بعد الانفتاح ، وقد تم مواءمة هذه الاختبارات ووسائل التنمية البشرية بما يتلاءم والثقافة الصينية، وبذلك تكون الكفاءة هي الفيصل في الاختيار مع ارتقاء سلم المسئوليات العامة.
3- أن نظام الاختيار في الصين اصبح أكثر نظم الاختيار في العالم إحكاماً وتماسكاً وانضباطاً حتي بات صفة مميزة للتنمية البشرية في الصين، فهو يتحكم من البداية في عملية الاختيار بوضع شروط ومعايير غاية في الدقة والعلمية، مما يقلل من حالات عدم التنبؤ بما سيكون عليه اداء القيادة الفائزة بالمنصب، كما يرتكز نظام الاختيار علي جانب النزاهة والأخلاق الحميدة النابعة من فلسفة الصين القديمة.
الفصل الثالث: نظام اختيار القيادات الإدارية العليا في مصر
أولا: خصائص نظام اختيار القيادات العليا في مصر:
1- كان اختيار القيادات الادارية العليا في مصر يتم حتي عام 1991 يتم الاختيار بالأقدمية ونتائج تقارير كفاية الاداء فقط ، مما دعي الي إصدار القانون رقم 5 في7/3/ 1991 واصبح شغل الوظائف القيادية العليا في مصر ولأول مرة بنسبة مائة بالمائة بالاختيار. مما اُعتبر نقطة تحول في تاريخ الإدارة المصرية (إسماعيل: 1998، 30)، ورغم ذلك فشل تطبيق القانون واستمر الاختيار بناء علي الأقدمية في شغل الوظائف القيادية في مصر.
2-في اطار الاصلاح الاداري الذي بدأ في مصر عام 2014، صدر القانون رقم (81) لسنة 2016، الذي تضمنت ديباجته الاستناد الي القانون رقم 5 لسنة 1991 وتعديلاته ، وأصبحت عملية اختيار القيادات الإدارية العليا في الوزارات والأجهزة والهيئات الحكومية في مصر تتم في ضوء هذا القانون ولائحته التنفيذية .
ثانيا : نظام اختيار القيادات الادارية العليا في مصر :
تستعرض الباحثة نظام اختيار القيادات العليا في مصر من حيث المعايير والأساليب ومصادر هذا الاختيار علي النحو التالي:
1- مصادر الاختيار للقيادات الادارية العليا :
أشارت المادة (17) من قانون الخدمة المدنية إلي ان التعيين في هذه الوظائف القيادية يتم سواء من داخل الوحدة الادارية أو خارجها، حيث تضمنت المادة (52) من اللائحة التنفيذية الإشارة الي امكانية تقدم المرشحين بعد الإعلان عن الوظائف الشاغرة العاملون بالوحدة وغيرهم من خارجها.
2- اساليب الاختيار للقيادات الادارية العليا:
أ-حددت المادة (17) من قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 اساليب الاختيار والتعيين في الوظائف القيادية من خلال مسابقة يعلن عنها، وأن يكون التعيين من خلال لجنة لاختيار الوظائف القيادية ولإدارية الإشرافية تشكل برئاسة السلطة المختصة أو من تحدده، وعضوية ستة من الخبراء والمتخصصين ، حتي الآن يتم الاختيار من خلال هذه اللجنة بأسلوب ” المقابلة الشخصية”.
ب-طبقاً لكل من المادة (53) والمادة (58) من اللائحة التنفيذية تتولي هذه اللجنة تقييم أداء شاغل الوظيفة القيادية أثناء شغل الوظيفة، وكذلك عند التجديد له، وهي نفسها التي تتولي إجراء عملية الاختيار لهذه القيادات من بداية الترشح للوظيفة، وهو ما قد يؤدي الي ظهور الاعتبارات الشخصية عند المفاضلة بين المرشحين، أو عند تقييم شاغل الوظيفة القيادية أثناء شغل الوظيفة أو عند التجديد له.
3- معاييــــر اختيار القيادات الإدارية العليا :
1- نصت المادة (56) من اللائحة التنفيذية رقم ( 1216 ) لسنة 2017 علي أن يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظائف القيادية علي اساس أربعة معايير رئيسية هي :
-القدرات العلمية: ومن مؤشراتها الحصول علي درجات علمية ، اجادة لغات اجنبية ، الفنية ويحدد لهذا المعيار (25) درجة .
-التاريخ الوظيفي: ويشمل تقارير تقويم اداء المتقدم، الإنجازات التي حققها أثناء حياته الوظيفية، سابقة الأعمال ، ويحدد لهذا المعيار (25) درجة.
-المقترح التطويري: للوحدة الإدارية المعلنة، ويحدد لهذا المعيار (25) درجة.
-السمات الشخصية: وتشمل علي الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات والإبداع، وحل المشكلات وإدارة الأزمات، ومهارات الاتصال ، ويحدد لهذا المعيار (25) درجة.
- شروط أخري للتعيين :
توافر صفات النزاهة بناء على تقارير جهات معنية في الدولة.
اجتياز التدريب اللازم والذي يحدده الجهاز المركزي للتنظيم والادارة
4- معايير تقييم الاداء بعد شغل الوظيفة :
-بالنسبة للوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية يتم تقييم أداءها في ضوء المعايير التالية:
القدرة علي التخطيط والتنظيم ،القدرة علي الإشراف ،القدرة علي الرقابة والتوجيه ،القدرة علي إدارة الأزمات ،القدرة علي اتخاذ القرار ، النتائج المحققة . وتري الباحثة أن هذه المهارات تعتبر هامة لشغل الوظيفة القيادية إلا أنها صعبة القياس والتقدير، وتُركت لتقدير أعضاء لجنة الوظائف القيادية ، لكن في الإدارة الصينية يتم الاستعانة باختبارات علمية تذخر بها نظريات الإدارة الحديثة لقياس هذه المهارات ، كما تستعين بها في المراحل الأولي لاختيار القيادات العليا للكشف عن مدي توفرها في المرشح للوظيفة القيادية.