الفهرس 
صفحة العنوان باللغة العربيةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 182 |  |  |
| | | from | 182 | | |
المستخلص
ومن الاهداف :
إن مفهوم العدالة التنظيمية يمكن أن يفسر العديد من المتغيرات المؤثرة في السلوك التنظيمي للعاملين نظراً لأنها تعكس الطريقة التي يحكم من خلالها الفرد على جدوى وعدالة الأسلوب الذى يستخدمه المدير فى التعامل معه على المستويين الوظيفيوالإنساني، ومن خلال عمل الباحثة فى مديرية الشباب والرياضة اعتقدت ن هناك علاقة وثيقة بين عدم إحساس الموظف بالعدالة التنظيمية واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي كما أن اختيار الباحثة لموضوع استراتيجيات إدارة الصراع كمتغير تابع جاء لتوضيح أهمية استراتيجية إدارة الصراع التنظيمي وبيان الأثار المترتبة نجاح استخدامها من عدمه على سير العمل وكذلك لتوضيح العلاقة بين العدالة التنظيمية واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي، ولهذا ترى الباحثة انه من الضروري اهتمام القائمين على تطبيق العدالة التنظيمية بالمديرية كـ ( وكيل الوزارة – وكلاء المديرية - شئون العاملين والأفراد– المديرين المباشرين للإدارة المختلفة ) للأخصائيين الرياضيين حتى يتم الحد من الصراعات لديهم فيعود على المديرية بعائد كبير من رفع شانها والارتقاء بها من خلال شعور الأخصائيالرياضي بانه جزء لا يتجزآ من نجاحها.
أهمية البحث والحاجة إلية :
إضافة أداة قياس جديدة (إعداد الباحثة ) لقياس العدالة التنظيمية وعلاقتها باستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي .
تنبع أهمية البحث وحاجة المنظمات الرياضية إليه فيأهمية متغيراته مكون العدالة التنظيمية كأحد أهم المبادئ التنظيمية التي تسهم في توفير مناخ وبيئة عمل صحية داعمة للقيم الإيجابية للعمل وتحقيق الأداء ، كما تسهم في القضاء على السلبيات التنظيمية ، كما تعد استراتيجيات الصراع التنظيمي أحد اهم أساليب إدارة الصراع التنظيمي بالمنظمات من خلال تقليل أضراره والحد من شدته وتحويله إلى صراع إيجابي هادف لذا تكمن أهمية البحث والحاجة إليه
هدف البحث
يهدف البحث إلى دراسة العدالة التنظيمية وعلاقتها باستراتيجيات الصراع التنظيمي من خلال تحديد :-
واقع العدالة التنظيمية( عدالة التوزيع – عدالة الإجراءات– عدالة التعاملات ) للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من ( وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
واقع استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمى( استراتيجية القوة والسيطرة – استراتيجية التعاون – استراتيجية التسوية – استراتيجية التجنب – استراتيجية التنازل للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من ( وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
العلاقة بين مستوى تطبيق أبعاد العدالة التنظيمية ( عدالة التوزيع – عدالة الإجراءات– عدالة التعاملات ) واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي(استراتيجية القوة والسيطرة – استراتيجية التعاون – استراتيجية التسوية – استراتيجية التجنب – استراتيجية التنازل) للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من(وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
تساؤلات البحث
يسعى البحث إلى الإجابة على التساؤلات التالية :
ما واقع العدالة التنظيمية ( عدالة التوزيع – عدالة الإجراءات– عدالة التعاملات ) للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من ( وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
ما واقع استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي( استراتيجية القوة والسيطرة – استراتيجية التعاون – استراتيجية التسوية – استراتيجية التجنب – استراتيجية التنازل ) للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من ( وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
هل هناك علاقة بين مستوى تطبيق أبعاد العدالة التنظيمية ( عدالة التوزيع – عدالة الإجراءات– عدالة التعاملات ) واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي ( استراتيجية القوة والسيطرة – استراتيجية التعاون – استراتيجية التسوية – استراتيجية التجنب – استراتيجية التنازل ) للمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من ( وجهة نظر الأخصائي الرياضي).
خطة وإجراءات البحث
المنهج المستخدم
اتبعت الباحثة المنهج الوصفي بخطواته وإجراءاته حيث استخدمت التحليل المنطقي للمراجع والدراسات المتخصصة لتحديد المحاور المبدئية للعدالة التنظيمية وعلاقتها استراتيجيات إدارة الصراع ثم التحليل الإحصائي لتحقيق أهداف البحث.
مجتمع وعينة البحث
يمثل مجتمع هذا البحث الأخصائيين الرياضيين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة والبالغ عددهم 228 أخصائي القائمين بالعمل ، وقد اختيرت العينة بالطريقة الطبقية العشوائية وبلغت قوامها 150 أخصائي ، منهم 30 أخصائي كعينة للدراسة الاستطلاعية ، 130 مديراً كعينة أساسية ، ويتراوح أعمار عينه البحث ما بين 30 سنه، 59 سنة .
أدوات جمع البيانات
من خلال الاطلاع على الدراسات السابقة وعلى الاستبيانات الخاصة بالاتجاهات فقد قامت الباحثة بتصميم استبيانللعدالة التنظيمية وعلاقتها استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وعرضه على الخبراء وإيجاد المعاملات العلمية للمقياس
إيجاد المعاملات العلمية للمقياس :-
بلغ عدد المحاور للاستمارة ” 2 ” محاور جاءت على النحو التالي :
المحور الأول:العدالة التنظيمية لدى المديرين العاملين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة ( من وجهة نظر الأخصائي الرياضي ) ويحتوى على عدد 3 أبعاد ” 25” عبارات
المحور الثاني: استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي لدى المديرين العاملين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة ( من وجهة نظر الأخصائي الرياضي ) ويحتوى على عدد 3 أبعاد ” 36” عبارة
المعالجات الإحصائية للبيانات
استخدمتالباحثة برنامج SPSS لحساب المعالجات الإحصائية التالية :-
المتوسط الحسابي (X ̅)
الانحراف المعياري ( S)
معامل الارتباط (r) Spearman
معامل الفا كرون بخ
Friedman Test اختبار الأهمية النسبية
الوزن الترجيحى
اختبار كــا2(〖(χ〗^2
اختبار دلالة الفروق الابارومتري (z) Test
الاستنتاجات
في إطار ما أسفرت عنه النتائج وتحقيقاً لهدف البحث وفروضه وفى حدود عينة البحث وإجراءاته تقدم الباحثة الإستخلاصات التالية :
توافر العدالة التوزيعية بدرجة منخفضة بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من وجهة نظر الأخصائيالرياضي .
توافر عدالة (الإجراءات– التعاملات ) بدرجة متوسطة بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة من وجهة نظر الأخصائي الرياضى .
جاء ترتيب الأبعاد لمحور العدالة التنظيمية وفقاً للأهمية النسبية على النحو التالي فقد جاء بُعد التعاملات فى المركز الأول ويليه بُعد الإجراءات في المركز الثاني وفي المركز الأخير بُعد التوزيع.
الاستنتاجات الخاصة استراتيجية إدارة الصراع التنظيمي وتتمثل فى :
استخدامالمديرين بمديرية الشباب والرياضة بمحافظة القاهرة لاستراتيجيات الصراع التنظيمي ( استراتيجية القوة –استراتيجية التعاون –استراتيجية التسوية –استراتيجية التجنب ) بدرجة متوسطة من وجهة نظر الأخصائي الرياضي .
ترتيب الأبعاد لمحور استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي على النحو التالي فقد جاء بُعد استراتيجية التجنب في المركز الأول ، ويليه بُعد استراتيجية القوة في المركز الثاني ، ويليه بُعد استراتيجية التسوية فى المركز الثالث ، ويليه بُعد استراتيجية التنازل في المركز الرابع بدرجة، ويليه بُعد استراتيجية التعاون في المركز الخامس .
الاستنتاجات الخاصة بعلاقة الارتباط بين العدالة التنظيمية واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وتتمثل فى :
توجد علاقة دالة عكسية بين بُعد استراتيجية القوة من محور استراتيجياتإدارة الصراع و بُعد عدالة التوزيع من محور العدالة التنظيمية .
توجد علاقة دالة موجبة طردية بين بعدى استراتيجية ( التنازل – التجنب ) من محور استراتيجياتإدارة الصراع و بعد عدالة التوزيع من محور العدالة التنظيمية.
توجد علاقة دالة عكسية بين بعد استراتيجية القوة من محور استراتيجياتإدارة الصراع وبعد عدالة الإجراءات من محور العدالة التنظيمية .
توجد علاقة دالة موجبة طردية بين أبعاد استراتيجيات ( التعاون - التنازل – التجنب - التسوية) من محور استراتيجياتإدارة الصراع و بعد عدالة الإجراءات من محور العدالة التنظيمية .
توجد علاقة دالة عكسية بين بعد استراتيجية القوة من محور استراتيجياتإدارة الصراع و بعد عدالة التعاملات من محور العدالة التنظيمية .
توجد علاقة دالة موجبة طردية بين أبعاد استراتيجيات ( التعاون - التنازل –التجنب - التسوية) من محور استراتيجياتإدارة الصراع و بعد عدالة التعاملات من محور العدالة التنظيمية .
التوصيات :
فى حدود عينة البحث وإجراءاته وبناء على ما تم التوصل إليه من نتائج توصى الباحثة بما يلى فيما يخص النتائج التى حصلت على وزن ترجيحي أقل من 50% :
ضرورة أن توزع الحوافز المالية على الأخصائيين حسب الاستحقاق
أن يتناسب الراتب الشهريللأخصائي مع الجهود التي يبذلها في عمله وبما يتناسب مع مؤهلاته .
ضرورة أن يتسم المدير بالعدل والمساواة فى توزيع الأعمال على الأخصائيين
أن يكون هناك إجراءات صارمة لتحقيق فى التجاوزات التي تتم في الأعمال .
لابد من تصدى المدير لموضوع الصراع فى مراحله الأولية
لابد من توفير امتيازات ماليه للأخصائيين الرياضيين من قبل المحافظة حتي يتساوى مع من يماثله فى درجته الوظيفي وخبراته ومستواه العلمي بالوزارة .
تعديل الهيكل التنظيمي للمديرية ليتسم بالمرونة والوضوح وان يكون معلن لجميع الأخصائيين الرياضيين بالمديرية.
تعديل التوصيف الوظيفى للدرجات الوظيفية بالمديرية بما يتماشى ما قدرات والمؤهلات العلمية للأخصائيين الرياضيين .
ضرورة توفير امتيازات مالية بعدالة بالمديرية.
ضرورة أن يتوافر الاحترام بين المدير والأخصائيين داخل كل إدارة بمديرية الشباب والرياضة .
ضرورة أعلن أجراءات العمل لجميع الأخصائيين بالمديريةوالمراجعة المستمر لإجراءات العمل ومتابعة التنفيذ .
ضرورة تعامل المدير بكل ادارة مع الصراعات الناشئة بين الأخصائيين الرياضيين في مرحلة الصراع المستتر وعدم تجاهله .
ضرورة وضع رؤية ورسالة معلنه للمديرية يتطلب لأنجازها تعاون جميع العاملين بالمديرية .
مشاركة العاملين بالمديرية في وضع خطة إستراتيجية للمديرية .
اقتراح معايير محددة لتقييم أداء العاملين بالمديرية حتي لا تكون قائمة على الأقدمية في الدرجة الوظيفية .
تفعيل مبدأ الثواب والعقاب فى المديرية وذلك لحس العاملين على العمل بجدية لان العاملين بالجهاز الإداري على وجه العموم يعملون وفي داخلهم قناعة انه مهما صدر منهم من أخطاء فانه ضامن الوظيفة حتي بلوغه سن المعاش بعكس العاملين بالقطاع الخاص