الفهرس 
الاطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 253 |  |  |
| | | from | 253 | | |
المستخلص
هدفت الدراسة إلى معرفة أثر تخطيط المسار الوظيفي على العدالة التنظيمية في قطاع صناعة الاسمنت العراقي وتحديداً معملي سمنت (كركوك - طاسلوجة) في العراق، وتقديم اطار ميداني ليكون دليلاً استرشادي يربط بين أثر تخطيط المسار الوظيفي والعدالة التنظيمية، وقد قام الباحث بصياغة ثلاثة فروض رئيسية يتفرع منهما عدد من الفروض الفرعية.
ولتحقيق هدف الدراسة تم الاعتماد على المنهج الوصفي التحليلي، واستخدام قائمة الاستقصاء كأداة رئيسية لجمع البيانات والمعلومات، حيث تمثل مجتمع الدراسة بالعاملين بمعملي سمنت كركوك وطاسلوجة (الإدارة العليا والوسطى، الإدارة التنفيذية) بالمعملين محل الدراسة حيث بلغ عدد افراد مجتمع الدراسة من المدراء (32) مفردة وعينة عددها (24) مفردة، اما بالنسبة للعاملين في المعملين بلغ عدد افراد مجتمع الدراسة (1410) مفردة وعينة عددها (215) مفردة، وبنسبة استجابة (79%)، وتم استخدام برنامج الحزم الإحصائية للعلوم SPSS. 24)).
توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج كان من أهمها أن مستويات تطبيق محور تخطيط المسار الوظيفي بأبعاده (تقييم الذات, تقييم المنظمة للأفراد, تحديد فرص التقدم الوظيفي) من وجهة نظر الموظفين بالإدارة العليا والوسطى كانت دون المستوى المطلوب حيث كانت اجابات هذه الفئة في مستوى الاتفاق، بينما خالفهم من حيث وجهة النظر تلك الموظفين بالإدارة التنفيذية فكان رأيهم حول مستوى التطبيق لأبعاد محور تخطيط المسار الوظيفي في مستوى الحياد، وبالتالي يعكس ذلك مدى الحاجة إلى الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي في معامل الاسمنت محل الدراسة، كما توصلت نتائج الدراسة إلى أن أبعاد محور العدالة التنظيمية (عدالة التوزيع، عدالة الاجراءات، عدالة المعاملات) كانت في مستوى الحياد من وجهة نظر الموظفين في معمل سمنت كركوك، وطاسلوجة. كما توصلت نتائج الدراسة إلى أن هناك أثر ذو دلالة احصائية لأبعاد تخطيط المسار الوظيفي على أبعاد العدالة التنظيمية.
وقد خلصت الدراسة إلى العديد من التوصيات أهمها:
وضع استراتيجية واضحة لتخطيط المسار الوظيفي للعاملين بحيث تناسب طموحاتهم وتطلعاتهم بتحسين وظائفهم الحالية أو بشغلهم لوظائف أعلى، وكذلك ضرورة تطوير مهارات العاملين وقدراتهم لتلبية متطلبات تخطيط المسار الوظيفي سواء كان ذاتياً أو من خلال تقديم المنظمة للبرامج والدورات التدريبة اللازمة لذلك، والعمل على تفعيل أبعاد العدالة التنظيمية في المعملين محل الدراسة، عن طريق توزيع المكافآت والحوافز المادية بين العاملين وفق أسس موضوعية وعادلة، بما يضمن حصول العاملين على مردود مناسب نظير جهودهم.