الفهرس 
الدراسات السابقة والاطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 231 |  |  |
| | | from | 231 | | |
المستخلص
- يتناول الفصل الأول من الدراسة عرض وتحليل أهم الدراسات السابقة العربية والأجنبية الخاصة بمتغيرات الدراسة، والتى تناولت إدارة المواهب البشرية واستراتيجياتها الأساسية، وكذلك عرض الدراسات السابقة العربية والأجنبية التى تناول فاعلية الأداء الوظيفى، وكذلك عرض العلاقة بينهم، وقد تم تحديد الفجوة البحثية والتى تمثلت فى الآتى:
أن الدراسة الحالية تختلف عن الدراسات الأخرى من حيث الهدف ومجال التطبيق.
أن الدراسة الحالية تركز على تحديد استراتيجية ومتطلبات إدارة المواهب البشرية.
أن الدراسة الحالية تركز على دور كلاً من العاملين وكذلك الإدارة العليا والوسطى فى توجيه العنصر البشرى لتحقيق الابتكار والإبداع وتنمية موهبته وتطويره للحصول على المواهب الفكرية والعقلية والذى بدوره يحقق الميزة التنافسية للشركات (محل الدراسة).
2- كذلك يتناول الفصل إجراء الدراسة الإستطلاعية والتى من خلالها تم التوصل إلى العديد من الظواهر، والتى من خلالها أيضاً تم تحديد مشكلة الدراسة وهى وجود قصور من جانب الإدارات العليا وكذلك الإدارة الوسطى والعاملين بشركات صناعة الدواء فى الشركات (محل الدراسة) بمصر، تجاه الإهتمام بالعنصر البشرى. والذى أدى بدوره إلى قصور فى استراتيجية وبعض السياسات المتبعة فى إدارة المواهب البشرية.
3- تتكون هذا الدراسة من فرض رئيسى أول ويتفرع منه عشرون فرض فرعى، لقياس الفروق بين فئتى مجتمع الدراسة للإدارة العليا والإدارة الوسطى بالشركات متعددة الجنسيات (محل الدراسة)، حول المتغير المستقل والتابع، وفرض رئيسى ثانى، لقياس الفروق بين فئات مجتمع الدراسة للإدارة العليا والإدارة الوسطى والعاملين بالشركات متعددة الجنسيات (محل الدراسة)، حول أثر أبعاد المتغير المستقل على المتغير التابع في الشركات (محل الدراسة)، للقطاع الدوائى بمصر.
4- سيتناول الفصل الثانى للدراسة إستعراض للإطار والمفاهيمى لاستراتيجية إدارة المواهب البشرية بالشركات (محل الدراسة)، وكذلك الإطار المفاهيمى للأداء الوظيفي للعاملين في الشركات متعددة الجنسيات عرض نظرى للعلاقة بين استراتيجية إدارة المواهب البشرية وأثرها على فاعلية الأداء الوظيفي للعاملين بالشركات (محل الدراسة)، وذلك من خلال الثلاث مباحث القادمة للفصل فيتم عرض الباحثة للإطار النظرى لإدارة المواهب البشرية من خلال تناول الباحثة لأهمية إدارة المواهب البشرية ومبادئها وكذلك لإستراتيجياتها، وأنواعهها المختلفة، وكذلك التعرف على أهمية المواهب البشرية فى المنظمات الصناعية الدولية وخاصة فى المجال الدوائى.
2- التعرف على دور المواهب البشرية والفكرية فى بناء المواهب البشرية والإبداع والإبتكار، وذلك من خلال الإهتمام العقول البشرية المفكرة والموهوبة، وكذلك الإهتمام برأس المال الهيكلى والتنظيمى للمنظمات الدولية، والإحتفاظ بالعناصر البشرية الموهوبة فى جميع مجالات العمل بالمنظمة.
3- التعرف على دور كل بعد من أبعاد إدارة المواهب البشرية فى تنمية وزيادة فاعلية أداء العاملين بالشركات.
المبحث الثانى: الإطار المفاهيمى للأداء الوظيفي للعاملين في الشركات متعددة الجنسيات:
ومن خلال هذا المبحث تم تحقيق ما يلى:
1- تم عرض الباحثة للإطار النظرى والمفاهيمى لفاعلية الأداء الوظيفى للعاملين وكذلك لأهمية فاعيلية الأداء الوظيفى فى ظل الإبداع والإبتكار والمواهب البشرية والفكرية، وكيفية تطويره فى مجال العمل فى المنظمات الصناعية والدولية فى الشركات محل الدراسة.
2- التعرف على دور كل بعد من أبعاد فاعلية أداء العاملين بالشركات محل الدراسة.
المبحث الثالث: العلاقة بين إستراتيجية إدارة المواهب وفاعيلية الأداء الوظيفى:
ومن خلال هذا المبحث تم تحقيق ما يلى:
1- الإطار النظرى للعلاقة بين إدارة المواهب البشرية وفاعيلية الأداء الوظيفى للعاملين من خلال تناول الباحثة لأهمية إستراتيجية إدارة المواهب، وكذلك التعرف على أهمية المواهب البشرية من خلال كلاً من الإبداع والإبتكار والذكاء الفردى فى المنظمات الصناعية الدولية وخاصة فى المجال الدوائى.
2- تناولت الباحثة أهمية فاعيلية الأداء الوظيفى فى ظل الإبداع والإبتكار والمواهب البشرية والفكرية، وكيفية تنمية الذكاء الفكرى وتطويره فى مجال العمل فى المنظمات الصناعية والدولية فى شركات صناعة الدواء.
3- التعرف على دور المواهب البشرية والفكرية فى بناء المواهب البشرية والإبداع والإبتكار، وذلك من خلال الإهتمام برأس المال الفكرى والأدمغة والعقول البشرية المفكرة والموهوبة، وكذلك الإهتمام برأس المال الهيكلى والتنظيمى للمنظمات الدولية وكيفية بناء علاقات جيدة مع العملاء والمستهلكين بتنمية (رأس مال العلاقات بالمنظمة) وتنمية الثقة المتبادلة بين المنظمة والعملاء، والإحتفاظ بالعناصر البشرية الموهوبة فى جميع مجالات العمل بالمنظمة.
4- التعرف على دور كل بعد من أبعاد إدارة المواهب البشرية فى تنمية وزيادة فاعلية أداء العاملين بالشركات، وأثر ذلك على تحقيق مزايا تنافسية عالية لتلك المنظمات فى سوق المنافسة.
5- تم عرض الباحثة لنماذج لشركات رائدة ناجحة فى إستغلال المواهب البشرية وتنمية الإبداع والإبتكار لديها، وكذلك التعرف على دور المواهب وتنمية وتطوير الإبداع داخل تلك المنظمات فى مجال تصنيع الدواء.
6- تناولت الباحثة الميزة التنافسية فى الشركات الدولية (محل الدراسة) من خلال التعرف على مفهومها، وأهميتها، أساليب تحقيق الميزة التنافسية، وكذلك خصائصها، ومعرفة العلاقة بينها وبين القدرات التنافسية والتفوق التنافسى للشركات الدولية المختلفة.
7- قامت الباحثة بتوضيح أثر الإهتمام بإستراتيجيات إدارة المواهب البشرية على زيادة فاعلية الأداء الوظيفى للعاملين بالشركات متعددة الجنسيات، وأثر ذلك كله فى دعم وتحقيق ميزة تنافسية لتلك الشركات.
8- كما قدمت الباحثة نموذج نظرى توضيحى للعلاقة بين إدارة المواهب البشرية وكيفية تحقيق الميزة التنافسية وأثرها على على دعم التفوق التنافسي للشركات متعددة الجنسيات.
9- وأخيراً قدمت الباحثة إطار لبناء إدارة المواهب البشرية والفكرية لزيادة فاعلية أداء العاملين، والذى يعمل بدوره لتحقيق الميزة التنافسية لشركات صناعة الدواء الدولية فى مصر، ويتكون هذا الإطار من من خمس مراحل، يعملوا جميعا من أجل تحقيق الميزة التنافسية والتفوق التنافسي للشركات الصناعية (محل الدراسة) الخاصة بالقطاع الدوائى.
أما الفصل الثالث فيتم إستعراض لنتائج الدراسة الميدانية، وإختبار صحة الفروض، وكذلك تستعرض الباحثة أهم النتائج التى توصلت إليها من خلال إستقصاء مفردات مجتمع الدراسة مع بيان مدى مساهمة هذه النتائج فى إثبات مدى صحة الفروض التى أقامت عليها تلك الدراسة.
قامت الباحثة في هذا الفصل بعمل مبحثين غرضهم تحديد منهجية الدراسة، والتي يتم من خلالها تحديد فروض الدراسة ثم تحديد مجتمع وعينة الدراسة، والطرق والأساليب التي اتبعتها الباحثة في تجميع البيانات، والتحليل الإحصائي للبيانات الأولية واختبار الفروض، حيث تناولت الباحثة من خلال عرض الأساليب التي اتبعها في تحقيق أهداف الدراسة، مع تحديد إجراءات وأساليب التحليل الإحصائي في كل من الإحصاء الوصفي والإحصائي التحليلي.
ثم تناولت الباحثة التحليلات الإحصائية الوصفية لكل من المتوسطات الحسابية، والإنحراف المعياري، والترتيب والأهمية النسبية، ثم إستخدمت الباحثة أساليب تحليل الارتباط لحساب معامل ارتباط بيرسون لقياس قوة العلاقة بين كلاً أثر أبعاد استراتيجية إدارة المواهب البشرية من ناحية وبين أبعاد فاعلية الأداء الوظيفي للعاملين في الشركات متعددة الجنسيات من ناحية أخري، وأسلوب تحليل الإنحدار البسيط لتحديد علاقة الإنحدار بين كلاً من أثر أبعاد استراتيجية إدارة المواهب البشرية من ناحية وبين أبعاد فاعلية الأداء الوظيفي للعاملين في الشركات متعددة الجنسيات من ناحية أخري، وذلك من خلال اختبار صحة الفرض الرئيسي الأول والذي تفرع منه عشرون فروضاً فرعياً، والذي ثبت عدم صحة فرض العدم لكلاً منهم وقبول الفرض البديل، كما تم إختبار الفرض الرئيسي الثاني والذي ثبت عدم صحة فرض العدم وقبول الفرض البديل.