الفهرس 
واقع أداء عمليات الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصريةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 364 |  |  |
| | | from | 364 | | |
المستخلص
إستراتيجية مقترحة لإعادة هندسة عمليات تحسين أداء
الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصرية
جامعة عين شمس نموذجاً
1: الحاجه إلى الدراسة:
مازالت الجهود المبذولة لتحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصرية تواجه العديد من الإشكاليات التي تعترض هذا التحسين، ولعل في مقدمتها عدم الرغبة الكافية في التغيير الجذري لعمليات التدريب والتطوير في ظل المنافسة الشديدة التي تتعرض لها الجامعات، والتباطؤ الشديد في تشييد بنية معلوماتية دقيقة، مما أدى إلى ضعف الاستجابة للمستجدات والمتغيرات التكنولوجية والعلمية المتسارعة، إلى جانب غموض مؤشرات الأداء الاستراتيجي مما أدى إلى تراجع العمليات الإدارية والإستراتيجية ذات القيمة.
وفى نفس السياق؛ تؤكد العديد من الأدبيات أن المفتاح الرئيس للنجاح في المستقبل القريب في كثير من الجامعات سوف يتمثل فى إيجاد الطريقة المناسبة لاستقطاب الموارد البشرية الأكاديمية المتميزة بها، وتكيفهم مع كافة المتغيرات والمستجدات، داخلياً وخارجياً المحيطة بالجامعة، ليتوجهوا إلى تكثيف استخدامهم للقوى العقلية والفكرية التي يمتلكونها على نحو يظهر في نشر المعرفة والمعلومات المدعمة للتغيير المستقبلي بها، والاستفادة من الخبرات البشرية المتميزة منهم في الجامعات من خلال مراقبة وملاحظة وتسجيل الأداءات الناجحة والفعالة لهم، واعتبارها (مناهج للتعلم)، وبذلك يتم تحويل رأس المال البشرى الى رأس مال فكرى.
وفى إطار ما سبق؛ نجد أن هناك كثيرًا من المشكلات التي تؤثر بدورها في الموارد البشرية الأكاديمية ترتبط بمتطلبات التدريس الجيد، والبحث العلمي، والتقويم والترقية، ومشكلات اقتصادية نتيجة ضآلة المقابل المادي، ومشكلات أكاديمية وإدارية ناتجة عن البيروقراطية، وهى مشكلات في مجموعها تؤثر في أداء الموارد البشرية الأكاديمية فى الجامعات، ومن ثم مشاركتهم بفاعلية في بناء رأس المال البشرى، وتحقيق التقدم والتطور للمجتمع، علاوة على المعوقات التي تواجه التدريب لهم في جامعاتنا، والمتمثلة في التخطيط غير الكفء للبرامج التدريبية الخاصة بهم، أو عدم الاهتمام بتحديد الاحتياجات التدريبية مع قلة أو محدودية الميزانية، وهى عوامل أكثر تأثيراً في جودة البرامج التدريبية في أي مجال من المجالات الخاصة بهم.
وتأسيساً على ما سبق تظهر الحاجة لمحاولة تحقيق ”طفرة إستراتيجية” للجامعات المصرية لمحاولة تحقيق متطلبات القدرة التنافسية من خلال مخرجاتها، ولن يتأتى ذك إلا بوجود تغيير جذري وشامل لجميع العمليات القائمة على إعداد الموارد البشرية الأكاديمية من أجل رفع كفاءة العمليات الداخلية بما يتناسب مع متطلبات المؤسسات التنموية في المجتمع، ويتم ذلك بإعادة هندسة جميع عمليات تحسين أداء الموارد البشرية لتحقيق القفزات القوية والسريعة .
2 - تحديد مشكلة الدراسة :
سعت الدراسه الحالية إلى الإجابة عن التساؤل الرئيس المتمثل في: (كيف يمكن إعادة هندسة عمليات تحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بجامعة عين شمس؟)
ويتفرع عن هذا السؤال الرئيس عدة تساؤلات تتمثل فيما يلى:
1. ما واقع أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصرية؟
2. ما دور مدخل إعادة هندسة العمليات في تحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات؟
3. ما طبيعة عمليات أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات العالمية؟
4. ما الإستراتيجية التي يمكن بها إعادة هندسة عمليات تحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بجامعة عين شمس؟
3- حدود الدراسة:
تناولت الدراسة الحالية الحدود الجغرافية والبشرية والزمنية، على النحو التالى:
• الحدود الجغرافية: اقتصرت الدراسة على جامعة عين شمس.
• الحدود البشرية: تم الاقتصار على الموارد البشرية الأكاديمية المتمثلة في أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم، وذلك باعتبارهم خبراء فى مجال الدراسة الحالية حيث إنهم يتعرضون للمشكلات التى تواجه الجامعات المصرية والتى تحاول الدراسة تحليلها من أجل التغلب عليها فى الإستراتيجية المقترحة.
• الحدود الزمنية: تمثل تطبيق الدراسة الميدانية على الموارد البشرية الأكاديمية في العام الجامعي 2017/2018م بجامعة عين شمس.
4- مصطلحات الدراسه:
• الإستراتيجية : The Strategy
نموذج من القرارات الخاصة بالجامعة توضح أهدافها، وأغراضها، وتنتج سياسات لإنجاز تلك الأهداف، وتصف مقدار العمل بالجامعة، وكيف تنتقل إلى الوضع الأفضل سواء من ناحية رفع كفاءة الموارد البشرية بها بشكل عام والموارد البشرية الأكاديمية بها بشكل خاص، أو فيما يتعلق بالمستفيدين منها داخلها وخارجها، أو ما يتعلق بوسائل الاتصال فيما بينهم، وذلك بغرض الكشف عن العمليات الخاصة بإدارة أداء الموارد البشرية الأكاديمية داخل الجامعة، لتضع أمام متخذ القرار قائمة من التحسينات الخاصة بعمليات إدارة أدائهم داخل الجامعة ليختار منها ما هو أفضل.
• إعادة هندسة العمليات Process Re-engineering:
يتمثل مدخل إعادة هندسة العمليات فى أنه إعادة تصميم العمليات الرئيسية الخاصة بالموارد البشرية الأكاديمية بشكل جذري بدون التقيد بأي افتراضات، أو مسلمات بشأن الوضع الحالي للعمليات، وبهدف تحقيق تحسين جوهري وسريع في جوانب إدارة الأداء بشكل يشمل خفض مراحل عمليات إدارة الأداء، ووقتها، وتكلفتها، وزيادة عائدها، وقيمتها المضافة، وكذلك تحديد قدرة تنافسية تقوم على هيكل قوى يؤدى بدوره إلى الإسهام في زيادة رأس المال البشرى.
• الأداء : Performance
الوقوف على مستوى الأداء الفعلي لكافة عمليات إدارة الأداء، ووضع صورة تفصيلية عن النتائج أمام المسئولين، مع الكشف عن أي سلبيات، بحيث يمكن اتخاذ ما يجب من قرارات لعلاج تلك السلبيات، وتصحيح مسار العمل حتى يتحسن الأداء وترتفع الإنتاجية.
• أداء الموارد البشرية الأكاديمية: Performance Of the Academic Human Resources:
هي مورد إستراتيجي يجب أن يتم التعامل معهم بحيث يتم تحسين أدائهم وتطويرهم باستمرار، حتى يؤدوا دوراً إستراتيجياً بالجامعات، ولكى يتم تحقيق ذلك يجب وضع إستراتيجية تغطى جميع العمليات الخاصة بهم في الجامعات، ويتم من خلالها في نفس الوقت الاستجابة لمتطلبات الجامعة المختلفة.
5- خطوات سير الدراسة:
سارت الدراسة وفقاً للخطوات التالية:
• الخطوة الأولى: تحديد الإطار العام للدراسة، ويتضمن الحاجة إلى الدراسة، ومشكلة وأهداف وأهمية الدراسة، وحدود الدراسة ومنهجيتها، والدراسات السابقة ومصطلحات الدراسة وخطتها.
• الخطوة الثانية: وضع إطار نظري للدراسة يشتمل على الجوانب الآتية:
1. دراسة واقع أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصرية.
2. إلقاء الضوء على دور مدخل إعادة هندسة العمليات في تحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات.
3. رصد المقارنة المرجعية لأداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات العالمية.
• الخطوة الثالثة: الدراسة الميدانية، وتم تناول إجراءات الدراسة الميدانية من حيث أهداف الدراسة، وأدواتها، وعينتها، وإجراءات تطبيقها، وصعوباتها، والمعالجة الإحصائية، ونتائجها.
• الخطوه الرابعة: وضع إستراتيجية لتحسين أداء الموارد البشرية الأكاديمية بجامعة عين شمس.
6- نتائج الدراسة:
توصلت الدراسة لعدد من النتائج نحاول ذكر أهمها فيما يلى:
1. هناك عدد من نقاط الضعف فى السياسات المتبعة فى عملية الاستقطاب بجامعاتنا المصرية تتمثل فى؛ مراجعة الجامعة لمعايير الاستقطاب بشكل مستمر، وتوظيف تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، وتنوع طرق اختيار الموارد البشرية الأكاديمية من المتواجدة داخل وخارج الجامعة، ووجود لجان بالجامعات مختصة بإجراءات الاختيار والاختبارات والمقابلات والتعيين....إلخ.
2. وجود نقاط ضعف فى عملية تدريب الموارد البشرية الأكاديمية بجامعاتنا المصريه تتمثل فى؛ تحقيق البرامج التدريبية المقدمة لمهارات التعامل مع مستحدثات تكنولوجيا التعليم، ووجود نظم ومعايير خاصة باختيار المدربين بمراكز التدريب، وتنوع المراكز التدريبية داخل الجامعة بما يتناسب مع طبيعة البرامج المقدمة....إلخ.
3. هناك نقاط ضعف فى الموارد المالية المقدمه للموارد البشرية الأكاديمية فى جامعاتنا المصرية يتمثل فى؛ عمل الموارد المالية على توفير درجة من الدافعية لدى الموارد البشرية الأكاديمية للارتقاء بأدائهم التدريسي والبحثي، والتقويم المستمر لتوظيف الموارد المالية المقدمة لهم، ووجود توصيف للأجور والحوافز يمكن لهم الاطلاع عليها، ووجود تناسب بين الموارد المالية المقدمة للموارد البشرية الأكاديمية واحتياجاتهم التعليمية والبحثية والاجتماعية...إلخ.
4. ظهرت نقاط ضعف فى عملية تقويم أداء الموارد البشرية الأكاديمية بالجامعات المصريه تتمثل فى؛ توافر مجموعة من القيم (الشفافية، العدالة، الخ...) داخل اللجان القائمة على تقويم أدائهم، واعتماد اللجان على معايير محددة ودقيقة وواقعية لتقويم الأداء، وانعكاس نتائج عملية تقويم أداء الموارد البشرية الأكاديمية على الحوافز المقدمة....إلخ.
7- الإستراتيجية المقترحه:
1. استندت الإستراتيجية إلى فلسفة خاصة بالموارد البشرية الأكاديمية فى جامعة عين شمس، ومرتكزات تقوم عليها.
2. وضع عدد من المحاور المقترحة لتحسين عمليات أداء الموارد البشرية الأكاديمية المتعلقة؛ بالاستقطاب، والموارد المالية، والتدريب، وتقويم الأداء.
3. تحديد مقومات نجاح الإستراتيجية، وعوائقها، بالإضافه إلى آليات تحقيق