الفهرس 
الدراسة النظريةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 141 |  |  |
| | | from | 141 | | |
المستخلص
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف إلى أثر نظم إدارة الموارد البشرية (HRMS)على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى , وتعتبر هذه الدراسة دراسة تطبيقية (Applied) من حيث طبيعتها ,كما تعتبر دراسة إيضاحية (Explanatory ) من حيث الغرض , كونها تربط بين السبب والأثر . وإعتمد الباحث أسلوب المعاينة /المسح (Survey) حيث تم توزيع الاستبيان على 300 مديرتنيفيذي ومدير ورئيس قسم في أمانة عمان الكبرى ، وتم إسترداد 293 وتم إستبعاد 4 إستبيانات لعدم صلاحيتها للتحليل ، ليصبح عدد الإستبانات 289 إستبيان ,
شملت الفئات المستهدفة في أمانة عمان الكبرى وهي : مدير تنفيذي , مدير , رئيس قسم, ولتحقيق أهداف الدراسة وإختبار فرضياتها تم تصميم إستبانة كأدة لجمع البيانات وتكونت من (50) فقرة , تم تطويرها بالرجوع إلى دراسات سابقة وتحكيمها من قبل عدة أساتذة , كما تم إستخدام العديد من الوسائل والأساليب الإحصائية , مثل المتوسطات الحسابية ,والإنحرافات المعيارية ,وتحليل الإنحدار البسيط والمتعدد
وبعد إجراء عملية التحليل لبيانات الدراسة وفرضياتها توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها :
1. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) بإبعاده مجتمعه (نظام تخطيط الموارد البشرية، نظام توظيف الموارد البشرية، نظام تدريب الموارد البشرية، نظام تقييم الموارد البشرية، نظام تعويض الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى.
2. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) بأبعاده مجتمعه (نظام تخطيط الموارد البشرية، نظام توظيف الموارد البشرية، نظام تدريب الموارد البشرية، نظام تقييم الموارد البشرية، نظام تعويضات الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) (بُعد المالية) في أمانة عمان الكبرى .
3. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) بأبعاده مجتمعه (نظام تخطيط الموارد البشرية، نظام توظيف الموارد البشرية، نظام تدريب الموارد البشرية، نظام تقييم الموارد البشرية، نظام تعويضات الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) (بُعد العملاء) في أمانة عمان الكبرى .
4. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) بأبعاده مجتمعه (نظام تخطيط الموارد البشرية، نظام توظيف الموارد البشرية، نظام تدريب الموارد البشرية، نظام تقييم الموارد البشرية، نظام تعويضات الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) (بُعد العمليات الداخلية) في أمانة عمان الكبرى.
5. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) بأبعاده مجتمعه (نظام تخطيط الموارد البشرية، نظام توظيف الموارد البشرية، نظام تدريب الموارد البشرية، نظام تقييم الموارد البشرية، نظام تعويضات الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) (بُعد التعلم و النمو) في أمانة عمان الكبرى.
6. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظم إدارة الموارد البشرية (HRMS) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى.
7. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) ببُعد (نظام تخطيط الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى .
8. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) ببعد (نظام توظيف الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى .
9. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) ببُعد (نظام تدريب الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى .
10. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) ببُعد (نظام تقييم الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى .
11. وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α ≤ 0.05) لنظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) ببُعد (نظام تعويضات الموارد البشرية) على الأداء التنظيمي من منظور بطاقة الأداء المتوازن (BSC) في أمانة عمان الكبرى .
ومن أبرز الإستنتاجات ,إستخدام نظام معلومات واضح لتحديد الاحتياجات الكمية و النوعية , وإعتماد الإدارة على المعلومات الواردة في قاعدة البيانات أو ملفات المتقدمين للعمل لغرض استقطاب العاملين المهرة , وضرورة تحديث نظام التعويضات إستجابة لمتطلبات البيئة التنافسية , وهناك دعم من قبل الإدارة العليا لنشاطات التدريب , وإعتماد تقارير نظام تقويم أداء العاملين في اتخاذ القرارات المتعلقة بشؤون العاملين , وتقوم الإدارة على تحسين مستوى جودة ومواصفات الخدمات المقدمة , وتبين أن تصميم العمليات يتمتع بالمرونة الكافية لتحقيق الاهداف المنشودة , وهناك حرص على رعاية الموظفين ذوي الكفاءة العالية والإهتمامم بهم وتحفيزهم , وتبين أن الإيرادات والدعم الحكومي تغطي التكاليف المترتبة على نشاطها, والحرص ما أمكن في الحصول على مختلف المؤهلات وتعيين الأفراد الأكفاء في المواقع الإشرافية , ويتضح أن معظم نسبة العاملين بالمواقع من فئة الشباب , وتدني نسبة مشاركة المرأة في المواقع الإشرافية .
أوصت الدراسة بالعديد من التوصيات أهمها :
1. زيادة نسبة مشاركة المرأة في المواقع الإشرافية لبعض القطاعات التي تتناسب وطبيعة المرأة في أمانة عمان الكبرى.
2. المحافظة على مستويات مرتفعة لمشاركة الشباب في المواقع الإشرافية وذلك لكونهم يتمتعون بخبرات جديدة وعندهم القدرة على الإبداع والإبتكار والذي يزيد من مستوى أداء أمانة عمان الكبرى , دون إغفال دور من هم أكبر من ذلك كمستشارين تنحصر وظيفتهم في إسداء النصح والمشورة .
3. ضرورة شمول خطة الموارد البشرية الخاصة بأمانة عمان الكبرى على كافة الموظفين والعمال المؤهلين للقيام بنشاطاتها .
4. رفع مستوى الموضوعية لنظام الموارد البشرية في أمانة عمان الكبرى خصوصاً في مراحل عملية الإستقطاب والتعيين.
5. ضرورة إمتلاك الإدارة في أمانة عمان الكبرى لمعلومات أكثر تفصيلاً عن عدد العاملين ومراكزهم الوظيفية وسنوات خدمتهم لتحديد الأجر والراتب .
6. زيادة البرامج التدريبية ذات الأثر الملموس على تطوير مهارات العاملين وصقلها في أمانة عمان الكبرى.
7. حاجة أمانة عمان الكبرى إلى الأخذ بعين الإعتبار نتائج تقييم أداء العاملين في تحديد إحتياجات موظفيها التدريبية .
8. حاجة أمانة عمان الكبرى إلى تحسين وتطوير مستوى العمل وسرعة تقديم الخدمات .
9. حاجة أمانة عمان الكبرى إلى إعادة النظر في المعايير الخاص بعمليات التحسين والتطوير لديها لتلافي معدل هدر الوقت .
10. ضرورة تهيئة البيئة التنظيمية الملائمة للإبداع والإبتكار في أمانة عمان الكبرى
11. حاجة أمانة عمان الكبرى إلى إعادة النظر في الخدمات المقدمة والإستثمارات كماً ونوعاً بما يتناسب مع إيرادتها.