الفهرس 
الاطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 150 |  |  |
| | | from | 150 | | |
المستخلص
يتمثل الهدف الرئيسى لهذه الدراسة فى تحديد وقياس درجة تأثير الولاء التنظيمى للعاملين على مستويات أدائهم، كما تحاول الدراسة قياس تأثير المتغيرات الديموغرافية التالية (النوع، العمر، المؤهل التعليمى، الحالة الإجتماعية) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم، هذا بالإضافة إلى تحديد وقياس تأثير المتغيرات التنظيمية التالية ( نوع النشاط، حجم المنظمة، ملكية المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم.
وإعتماداً على البيانات التى تم الحصول عليها من قوائم الإستقصاء التى تم إجراؤها على عينة من العاملين بكل من; مصلحة الضرائب على المبيعات، الديوان العام، التأمينات الإجتماعية ببنها، المستشفى الجامعى ببنها، شركة توشيبا العربى (فرع بنها) وذلك بمحافظة القليوبية، العينة (330) مفردة. فتشير النتائج إلى وجود تأثير إيجابى بين الولاء التنظيمى وأداء العاملين، وبشكل أكثر تفصيلاً، فإن أداء العامل يرتفع عند تزايد إحساسه بالولاء تجاه منظمته، وتشير النتائج أيضاً إلى إختلاف تأثير المتغيرات الديموغرافية والتنظيمية على كل من; الولاء التنظيمى وأداء العاملين.
أولاً: مقدمة
إن جودة أداء العنصر البشرى هي مفتاح النجاح لأي منظمة في تحقیق أهدافها، ولكي تتمكن المنظمة من تحقیق ذلك فلابد أن تولى إهتماماً كبيراً بدراسة سلوك العاملین بها كأفراد، جماعات، وتنظیمات، كما أصبحت العلاقة بین العامل والمنظمة من الموضوعات الهامة التى نالت إهتمام الباحثین، وذلك في إطار سعى المنظمات لإستخدام مواردها البشریة بشكل أكثر فاعلیة للحصول على میزة تنافسیة (خشّان، 2002، ص 16).
يحتل الأداء مكانة خاصة بالنسبة لكل المنظمات، بتأثيره على الناتج النهائى لمحصلة جميع الأنشطة بها، وذلك على مستوى الفرد، المنظمة والدولة، حيث أن المنظمة تكون أكثر استقراراً وأطول بقاءً حين يكون أداء العاملين أداء متميزاً، ومن ثمّ يمكن القول بشكل عام أن إهتمام إدارة المنظمة وقيادتها بمستوى الآداء، عادة ما يفوق إهتمام العاملين به، وعلى ذلك، فإنه يمكن القول بأن الأداء على أى مستوى تنظيمى داخل المنظمة وفى أى جزء منها لا يُعد إنعكاساً لقدرات ودوافع العاملين، فحسب، بل هو إنعكاس لقدرات ودوافع الرؤساء والقادة أيضاً (الشريف، 2004، ص 94). والأداء في المنظمة يتحسن عندما تتحرك المنظمة من النهج التقليدي للرقابة إلى إدارة أداء العاملين من خلال الولاء التنظيمى (Goodarzi, 2012, p 8995).
ثانياً: مشكلة البحث
وفى ضوء إستعراض الدارسات السابقة یمكن صیاغة مشكلة الدراسة بعدة تساؤلات تسعى الدراسة للإجابة عليها وهى:
1- ما هو أثر الولاء التنظيمى بأبعاده المختلفة ( العاطفى، الإستمرارى، الإخلاقى ) على أداء العاملين بأبعاده المختلفة (أداء المهمة، أداء الدور الإضافى)؟
2- كيف تؤثر الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، المؤهل العلمى، الحالة الإجتماعية) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم؟
3- كيف تؤثر الخصائص التنظيمية التالية ( نوع النشاط، ملكية المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم؟
ثالثاً: أهداف البحث
إنطلاقاً من مشكلة الدراسة تم صياغة مجموعة من الأهداف، تسعى الدراسة إلى تحقيقها:
1)تحديد وقياس درجة تأثير الولاء التنظيمى للعاملين على مستويات أدائهم.
2)تحديد وقياس تأثير المتغيرات الديموغرافية التالية (النوع، العمر، المؤهل التعليمى، الحالة الإجتماعية) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم.
3)تحديد وقياس تأثير المتغيرات التنظيمية التالية ( نوع النشاط، حجم المنظمة، ملكية المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم.
رابعاً: فروض اليحث
إنطلاقاً من الأهداف السابق ذكرها، تسعى الدراسة إلى إختبار مدى صحة الفروض التالية:
الفرض الرئيسى الأول: ”لا يوجد أثر معنوى لأبعاد الولاء التنظيمى على أبعاد أداء العاملين فى المنظمات موضع التطبيق”
ويشتق لهذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
1.لا يوجد أثر معنوى بين أبعاد الولاء التنظيمى (الولاء العاطفى، الولاء الإستمرارى، الولاء الأخلاقى) للعاملين وأداء المهمة.
2.لا يوجد أثر معنوى بين أبعاد الولاء التنظيمى (الولاء العاطفى، الولاء الإستمرارى، الولاء الأخلاقى) للعاملين وأدائهم للدور الاضافى.
الفرض الرئيسى الثانى: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى)”فيما يتعلق بالولاء التنظيمى.
الفرض الرئيسى الثالث: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث المتغيرات التنظيمية التالية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة)”فيما يتعلق بالولاء التنظيمى.
الفرض الرئيسى الرابع: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى)”فيما يتعلق بأداء العاملين.
الفرض الرئيسى الخامس: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث المتغيرات التنظيمية التالية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة)”فيما يتعلق بأداء العاملين.
خامساً: نتائج البحث
يمكن إستعراض النتائج الرئيسية لهذه الدراسة كما يلى:
1.عدم صحة الفرض الأول جزئياً القائل: ”لا يوجد أثر معنوى لأبعاد الولاء التنظيمى على أبعاد أداء العاملين فى المنظمات موضع التطبيق”.
2. ثبت صحة الفرض الرئيسى الثانى جزئياً القائل: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى) فيما يتعلق بالولاء التنظيمى”.
3.ثبت عدم صحة الفرض الرئيسى الثالث جزئياً القائل:”لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث المتغيرات التنظيمية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة)”فيما يتعلق بالولاء التنظيمى.
4.ثبت صحة الفرض الرابع جزئياً القائل:”لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى)”فيما يتعلق بأداء العاملين.
5.ثبت عدم صحة الفرض الرئيسى الخامس جزئياً القائل:”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم من حيث المتغيرات التنظيمية التالية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة)”فيما يتعلق بأداء العاملين.
سادساً: توصيات البحث
فى ضوء النتائج الخاصة بالدراسة يمكن للباحث أن يقدم بعض التوصيات كما يلى:
1.دعم إدراك العاملين بمفهوم الولاء التنظيمى، وأهميته ومردوده الإيجابى على الفرد والمنظمة.
2.العمل على زيادة مستوى الإحساس بالولاء الإستمرارى لدى العاملين فى المنظمات محل الدراسة للفئات العمرية (أقل من 30 سنة) و (من 30 سنة إلى أقل من 40 سنة)، كذلك الذين بلغت عدد سنوات خدمتهم (أقل من 3 سنوات) و(من 3-5 سنوات)، كذلك فئة (الإخصائى) و (رئيس قسم).
3.تنمية مفهوم الولاء العاطفى لدى العاملين فى المنظمات محل الدراسة لفئة (الأعزب)، كذلك فئة (المؤهل الجامعى، الدراسات العليا).
4.تنمية مفهوم وأهمية الولاء الأخلاقى لدى العاملين فى المنظمات محل الدراسة لفئة (الدراسات العليا)، (المؤهل الجامعى) فى منظمات القطاع الخاص، كذلك للذين بلغت سنوات خدمتهم بالمنظمة (أقل من 3 سنوات) و (من 3-5 سنوات) بكلا القطاعين الحكومى والخاص.
5.ضرورة الإهتمام بتنمية إدراك العاملين بأن أدائهم لأدوار تطوعية له مردود إيجابى مادى ومعنوى على الفرد والمنظمة.
6.ضرورة نشر قيم مساعدة الزملاء، التعاون، حب الخير للغير، والقيام بالأعمال التطوعية ضمن ثقافة المنظمة.
سابعاً: بحوث مستقبلية مقترحة
يوصى الباحث بضرورة إجراء المزيد من البحوث المتعلقة بالولاء التنظيمى وأداء العاملين، وذلك على النحو التالى:
1.قد يكون من الأهمية بمكان تطبيق ذات البحث على عينة جديدة ذات خصائص مختلفة مثل; المنظمات الحكومية الصناعية أو بعض المنظمات الخاصة الخدمية أو دراسة حالة لمنظمة معينة.
2.دراسة تأثير الممارسات غير الأخلاقية للمديرين على الولاء التنظيمى للعاملين.
3.دراسة تأثير إحساس العاملين بالولاء التنظيمى على سلوكياتهم الأخلاقية.
4.دراسة تأثير الولاء التنظيمى على السلوكيات الإبتكارية للعاملين.
5.دراسة تأثير الذكاء الثقافى للمديرين على أداء العاملين.
6. دراسة تأثير سياسة التعيين المؤقت على الولاء التنظيمى لدى العاملين.
7.دراسة تأثير الولاء التنظيمى للمديرين على العقد النفسى للعاملين بالمنظمة.
3 مشكلة البحث
بمراجعة الدراسات السابقة تبين أن انخفاض الولاء التنظيمي لدى العاملين يقود إلى العديد من السلبيات مثل: الغياب، زيادة دوران العمالة، عدم الرضا، الهدر في الموارد، وتدني الأداء، وعكس ذلك، في حال الولاء المرتفع مثل ;تحسين الأداء، الإنضباط فى العمل، زيادة الإنتاجية، وتحقيق سلوكيات المواطنة التنظيمية (Niehoff, et al., 2001, p 96; linz, et al., 2013, p 17)، (ريان، 2001 ، ص 97).
توافر العاملون ذوى الولاء التــــنظيمي المرتفع تشعــــــــر إدارة المنظمة من خلاله بأهمية المنظمة لمستقبلهم، والولاء التنظيمي يمكن تكوينه بالنهج الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية مما يؤدي إلى إستمرار الموارد البشرية الكفؤه بالمنظمة (Al-Qarioti, Freih, 2009, p 5).
كما أشارت العديد من الدراسات إلى قوة التأثير الإيجابى للولاء التنظيمى على أداء العاملين، وأنه مع زيادة مستوى الولاء للمنظمة يزداد الجهد المبذول فى العمل، ويرتفع أداء العاملين، والإنتاجية وليس العكس (ريان، 2001، ص 101)، كما يمثل العاملون مجال التركيز الرئيسى لتحقيق الجودة الداخلية ، كما أن جودة، جدارات، ولاء، وإلتزام العاملين من العوامل الحاسمة فى التأثير على أداء المنظمة ككل(Auer and Antonic, 2011, p 81) .
من أجل تحقيق أهداف المنظمة وما يترتب عليه من نموها، ينبغى عليها أن تسعى إلى تحقيق الولاء التنظيمى لدى العاملين، ويرتبط شعور العامل بالإنتماء والثقة بقبول أهداف وقيم المنظمة (Auer and Antonic, 2011, p 82). والولاء للمنظمة له تأثير مباشر على الكفاءة المهنية للعامل، ويسبب إنخفاض فى معدل إنتقال العاملين بين المنظمات، وزيادة كفاءة إستخدام الموارد، وتحقيق مستوى مرتفع من الفعالية التنظيمية (Goodarzi, 2012, p 8995).
وفى ضوء إستعراض الدارسات السابقة یمكن صیاغة مشكلة الدراسة بعدة تساؤلات تسعى الدراسة للإجابة عليها وهى:
1- ما هو أثر الولاء التنظيمى بأبعاده المختلفة (العاطفى، الإستمرارى، الأخلاقى) على أداء العاملين بأبعاده المختلفة (أداء المهمة، أداء الدور الإضافى)؟
2- كيف تؤثر الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، المؤهل العلمى، الحالة الإجتماعية) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم؟
3-كيف تؤثر الخصائص التنظيمية التالية (نوع النشاط، ملكية المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم؟
1/4 أهمية البحث
تم إعداد هذه الدراسة انطلاقاً من أهميتها العلمية والعملية على النحو التالى:
1/4/1 الأهمية العلمية
1.محدودية الدراسات العربية والمصرية التى تعرضت لدراسة تأثير الولاء التنظيمى على أداء العاملين وذلك فى حدود علم الباحث.
2.تعتبر الدراسة إضافة علمية للمكتبة العربية خاصة مع وجود إختلاف بين الباحثين فى تحديد طبيعة العلاقة بين الولاء التنظيمى والإلتزام التنظيمى
1/4/2 الأهمية العملية
1.محاولة لفت أنظار المسئولين بالمنظمات محل الدراسة لأهمية التعرف على مدى ولاء العاملين للمنظمة، وتأثير ذلك على مستويات أدائهم.
2.يجمع مجتمع الدراسة بين أهم المنظمات الحكومية فى نظر الباحث، وشركة تابعة للقطاع الخاص ذات ثقل فى القطاع الصناعى المصرى.
3.تقديم بعض التوصيات التى يمكن الإستفادة منها فى تحسين ورفع مستوى الولاء التنظيمى وأداء العاملين فى المنظمات محل الدراسة.
4.تقدم هذه الدراسة للمسئولين إطاراً علمياً يمكن من خلاله الألمام بالمتغيرات التى قد تؤثر فى الولاء للمنظمة، بما يمكن هؤلاء المسئولين من إجراء التعديلات اللازمة من أجل تحسين مستويات أدائهم.
1/5 أهداف البحث
إنطلاقاً من مشكلة الدراسة تم صياغة مجموعة من الأهداف، تسعى الدراسة إلى تحقيقها:
1-تحديد وقياس درجة تأثير الولاء التنظيمى للعاملين على مستويات أدائهم.
2-تحديد وقياس تأثير العوامل الديموغرافية التالية (النوع، العمر، المؤهل التعليمى، الحالة الإجتماعية) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم.
3-تحديد وقياس تأثير الخصائص التنظيمية التالية (نوع النشاط، ملكية المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة) على الولاء التنظيمى للعاملين ومستويات أدائهم.
4-تقديم بعض المقترحات للإستفادة من النتائج التى تم التوصل إليها.
1/6 فروض البحث
إنطلاقاً من الأهداف السابق ذكرها، تسعى الدراسة إلى إختبار مدى صحة الفروض التالية:
الفرض الرئيس الأول: ”لا يوجد أثر معنوى لأبعاد الولاء التنظيمى على أبعاد أداء العاملين فى المنظمات موضع التطبيق”
يشتق منه هذين الفرضيين الفرعيين التاليين:
لا يوجد أثر معنوى بين أبعاد الولاء التنظيمى (الولاء العاطفى، الولاء الإستمرارى، الولاء الأخلاقى) للعاملين وأداء المهمة.
2.لا يوجد أثر معنوى بين أبعاد الولاء التنظيمى (الولاء العاطفى، الولاء الإستمرارى، الولاء الأخلاقى) للعاملين وأدائهم للدور الاضافى.
الفرض الرئيس الثانى: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم فيما يتعلق بالولاء التنظيمى وفقاً لمجموعة الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى).
الفرض الرئيس الثالث: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم فيما يتعلق بالولاء التنظيمى وفقاً لمجموعة المتغيرات التنظيمية التالية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة).
الفرض الرئيس الرابع:”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم فيما يتعلق بأداء العاملين وفقاً لمجموعة الخصائص الديموغرافية التالية (النوع، العمر، الحالة الإجتماعية، المؤهل العلمى).
الفرض الرئيس الخامس: ”لا توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء المستقصى منهم فيما يتعلق بأداء العاملين وفقاً لمجموعة المتغيرات التنظيمية التالية (ملكية المنظمة، نوع نشاط المنظمة، المسمى الوظيفى، عدد سنوات الخدمة بالمنظمة).
نموذج البحث
فى ضوء الفروض السابقة يمكن عرض النموذج المقترح للعلاقة بين متغيرات الدراسة، الشكل رقم إسلوب البحث
إعتمد الباحث على إسلوبين أساسسين فى هذا البحث، وهما;
الإسلوب المكتبى
وذلك من خلال الرجوع إلى المصادر العلمية المختلفة العربية والأجنبية والمتمثلة فى الكتب والدوريات والأبحاث والرسائل العلمية ذات الصلة بموضوع الدراسة ، حيث تمكنت الباحثة من وضع الإطار النظرى للدراسة.