الفهرس 
العنوانيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 224 |  |  |
| | | from | 224 | | |
المستخلص
تزامن الإهتمام بالعنصر البشري مع ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية في الثلاثينيات من القرن العشرين ومضت النظريات الإدارية تتسابق لمحاولة استكشاف المزيد من المداخل المؤثرة التي يمكن من خلالها تفعيل دور العنصر البشري في المنظمات ايمانا من وجهة نظر الإدارة بأن العنصر البشري في المنظمات يظل فرس الرهان في المنظمات علي اختلافها.
وقد تعددت هذه المداخل مثل تحفيز العاملين وتشجيع العمل بروح الفريق والإهتمام بالمشاركة ومدخل تمكين العاملين ((Employee Empowerment ما هو الا امتداد لهذه المداخل الا انه من احدثها واكثرها تميزا واثارة وهذا ماجعل المنظمات تتناوله بحذر وشك احيانا وبإهتمام وعناية كبيرة احيانا اخري، ويتناول هذا البحث اثر ابعاد تمكين العاملين علي ابعاد الإنتماء التنظيمي كما يستهدف تحليل اختلاف هذه الأبعاد بإختلاف الخصائص الديموجرافية للعاملين .
أولا : مشكلة البحث :
نظرا لأهمية التمكين وعلاقته بشعور العاملين بالإنتماء التنظيمي داخل الهيئة المصرية العامة للمساحة لذا تكمن مشكلة البحث في الإجابة علي التساؤلات الآتية :
1- ما هو مدى تطبيق كل من تمكين العاملين والإنتماء التنظيمي فى الهيئة المصرية العامة للمساحة ؟
2- ماهى أبعاد التمكين والإنتماء المتواجدة داخل الهيئة ؟
3- ما هو مدي الإختلاف في شعور العاملين بالتمكين واحساسهم بالإنتماء وذلك بإختلاف الخصائص الديموجرافية لهم (النوع، السن، التعليم، الخبرة) ؟
4- معرفة اثر تمكين العاملين علي الإنتماء التنظيمي ؟
ثانيا : اهداف البحث :
1- التعرف على دور تمكين العاملين فى عملية ترسيخ الإنتماء التنظيمى لدى العاملين بالهيئة .
2- التعرف على طبيعة العلاقة بين الأبعاد المكونة لتمكين العاملين والإنتماء التنظيمى فى الهيئة.
3- بيان أثرإدارك العاملين للأبعاد المختلفة للتمكين وايضا الأبعاد المؤدية للإنتماء التنظيمي بإختلاف الخصائص الديموجرافية لهم .
4- معرفة اثر تمكين العاملين علي الإنتماء التنظيمي ؟
5- التوصل الي بعض النتائج والتوصيات التي يمكن ان تساهم في زيادة مستوي الإنتماء التنظيمي للعاملين بالهيئة ؟
ثالثا : فروض البحث :
1 – لا توجد اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين بإختلاف الخصائص الديموجرافية التي تشمل (النوع، السن، التعليم، مستوي الخبرة) .
2 – لا توجد اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد الإنتماء التنظيمي بإختلاف الخصائص الديموجرافية التي تشمل (النوع، السن، مستوي التعليم، سنوات الخبرة) .
3 – لا يوجد تأثير معنوي ذو دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين علي ابعاد الإنتماء التنظيمي والتي تشمل (الإنتماء الوجداني، الإنتماء المستمر، الإنتماء الأدبي).
رابعا : مجتمع وعينة البحث :
أ – مجتمع البحث :
قامت الباحثة بتطبيق الدراسة الميدانية علي العاملين بالهيئة المصرية العامة للمساحة والتي تشمل 28 مديرية في جميع محافظات جمهورية مصر العربية .
ب – عينة البحث :
قامت الباحثة بإختيارعينة البحث من الهيئة المصرية العامة للمساحة وذلك في ثلاث جهات تابعة للهيئة وهي (الديوان العام، مديرية المساحة بالقاهرة ومديرية المساحة بالجيزة)، حيث بلغ عدد العاملين بالثلاث جهات السابقة 1891 عامل وبأخذ عينة عشوائية بلغ حجم هذه العينة 320 مفردة .
خامسا : التحليل الإحصائي ونتائج اختبار الفروض :
- تناول التحليل الإحصائي لهذه الدراسة التحليل الوصفي لابعاد تمكين العاملين وابعاد الإنتماء التنظيمي (التكرارات والنسبة المئوية) وكذلك حساب المتوسطات والإنحراف المعياري لكلا من عبارات ابعاد التمكين والإنتماء .
- تم اختبار اعتمادية البيانات بإستخدام معامل الفا كرومباخ بالنسبة للإستمارة الموجهة للعاملين فقد كانت قيمة معامل الفا كرومباخ 0.948 .
سادسا : ملخص النتائج والتوصيات :
- النتائــج :
أ – فيما يتعلق بإختلاف ابعاد تمكين العاملين (الإختيار، الفاعلية الذاتية، معني وقيمة العمل، التأثير) حسب الخصائص الديموجرافية (النوع، السن، مستوي التعليم، سنوات الخبرة )، اشارت النتائج الي ما يلي :
1 – توجد اختلافا ت معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين بإختلاف النوع .
2 – لا توجد اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين بإختلاف السن وسنوات الخبرة .
3 – توجد اختلافا ت معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين بإختلاف مستوي التعليم وذلك فيما يختص ببعد معني وقيمة العمل حيث اتضح اختلافه (للحاصلين علي درجة الماجستير فقط) .
ب – فيما يتعلق بإختلاف ابعاد الإنتماء التنظيمي (الإنتماء الوجداني، الانتماء المستمر، الإنتماء الأدبي) حسب الخصائص الديموجرافية اشارت النتائج الي ما يلي :
1 – توجد اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد الإنتماء التنظيمي بإختلاف النوع .
2 – لا توجد اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد الإنتماء التنظيمي بإختلاف (السن، مستوي التعليم، سنوات الخبرة) .
جـ - فيما يتعلق بتأثير ابعاد تمكين العاملين علي ابعاد الإنتماء التنظيمي، اشارت النتائج الي ما يلي :
1 – يوجد تأثير طردي ذو دلالة احصائية لثلاثة من ابعاد تمكين العاملين (الإختيار، معني وقيمة العمل، التأثير) علي الإنتماء الوجداني .
2 – يوجد تأثير طردي ذو دلالة احصائية لاثنين من ابعاد تمكين العاملين (معني وقيمة العمل، التأثير) علي الإنتماء المستمر.
3 – يوجد تأثير طردي معنوي ذو دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين الأربعة (الاختيار، الفاعلية الذاتية، معني وقيمة العمل، التأثير) علي الإنتماء الأدبي .
- التوصيــات :
1 – ضرورة مراعاة اختلاف ابعاد التمكين بين العاملين مقارنة بالعاملات حيث ثبت وجود اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد تمكين العاملين بإختلاف النوع وقد اشارت النتائج الي انخفاض ابعاد تمكين العاملين الأربعة بالنسبة للعاملات مقارنة بالعاملين مما يؤكد ضرورة الإهتمام بإعداد برامج لتنمية هذه الأبعاد لدي العاملات بالهيئة .
2 – ضرورة مراعاة اختلاف ابعاد التمكين بإختلاف مستوي التعليم وذلك فيما يختص ببعد معني وقيمة العمل، حيث اتضح اختلافها (للحاصلين علي درجة الماجستير فقط) وهذا يدعو الي توظيف تقدير الحاصلين علي الماجستير لمعني وقيمة العمل بما يخدم تطوير الهيئة لذا يجب :
- اشراكهم في عضوية لجان التطوير .
- اتاحة فرصة لترقيتهم للوظائف الإشرافية واستشارتهم في تعديل التوصيف الوظيفي لوظائف الهيئة .
3 – ضرورة مراعاة اختلاف ابعاد الإنتماء التنظيمي بين العاملين مقارنة بالعاملات، حيث ثبت وجود اختلافات معنوية ذات دلالة احصائية لابعاد الإنتماء التنظيمي بإختلاف النوع وقد اشارت النتائج الي انخفاض ابعاد الإنتماء التنظيمي الأربعة بالنسبة للعاملات مقارنة بالعاملين مما يؤكد ضرورة الإهتمام بإعداد برامج لتنمية هذه الأبعاد لدي العاملات بالهيئة وذلك عن طريق :
- توفير مناخ عمل مناسب مثل توفير الأمن الوظيفي والخدمات الإجتماعية والصحية وزيادة الأجور والمرتبات والمكافآت والحوافز وبث روح التعاون والتفاؤل بين العاملات مما يدفعهن للتمسك بالهيئة والولاء والإنتماء لها .
4 – ضرورة توفيرثقافة تنظيمية خاصة في الهيئة من خلال دعم المناخ الإيجابي الذي يسمح بإجراء تغييرات جوهرية تشجع علي تقبل الأفكار الجديدة .
5 – تشجيع دور فرق العمل حتي يتثني للعاملين القدرة علي الأبداع والإبتكار في اختيار طرق العمل واتخاذ القرارات المناسبة وبالتالي زيادة الإنتماء التنظيمي .