الفهرس 
المقدمةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 190 |  |  |
| | | from | 190 | | |
المستخلص
The Relationship Between Some Organizational and Personal Factors And The Managerial Innovative Ability: An Empirical study
Intorduction :
Innovative ability has been identified as a source of organizational innovation, and thus regarded as a key factor for the high performance levels scored by organizations operating in uncertain, competitive environment . Organizations are striving to attract individuals, better yet managers possessing such abilities and to identify the factors affecting managerial innovation and how to manage these factors.
Research Problem
There has been an increased interest in the topic of innovation in the developed countries. Yet it is still understudied in the less developed ones, and even the few attempts to examine it, was approaching the personal or individual factors that are associated with the production of novel ideas, without giving much attention to the process of developing and implementing those ideas in organizations .
Individuals can produce new and valuable ideas but do not have the authority or may not posses the ability to further investigate those ideas and implement them in the organizations. This study, therefore attempts to identify the separate and joint effects of organizational factors and personal characteristics within the manager on his innovative ability.
Objectives of the study
1- Measure the effect of the manager’s job satisfaction level on his/her innovative ability.
2- Measure the effect of the manager’s personal characteristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) on his/her innovative ability.
3- Measure the effect of the Innovation –Oriented Organizational Culture on the managerial innovative ability.
4- Determine the mediating effect of the Innovation-Oriented Organizational Culture on the relationship between the manager’s job satisfaction level and his innovative ability.
5- Determine the mediating effect of the Innovation-Oriented Organizational Culture on the relationship between the manager’s Personal Characteristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) on his innovative ability.
Study Hypotheses :
H1: There is a significant positive relationship between the manager’s job satisfaction level and his innovative ability.
H2: There is a significant positive relationship between the manager’s personal characteristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) on his innovative ability.
H3: There is a significant positive relationship between the Innovation –Oriented Organizational Culture and the managerial innovative ability.
H4: The Innovation –Oriented Organizational Culture will mediate the relationship between the manager’s job satisfaction level and his innovative ability.
H5: The Innovation –Oriented Organizational Culture will mediate the relationship between the manager’s Personal Charactaristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) and his innovative ability.
Study Methodology :
1- Population and Sample :
A sample of 313 has been drawn from a population of 2992 manages in both middle and supervisory levels in various departments in sixteen companies of the private sector in the food and beverage industry, all were surveyed and 234 questionaires were returned.
2- The Data Collection and Analyses :
A survey is designed to collect data and to examine the hypotheses of the study.
The survey consisted of some measures designed to measure the variables used in the study (Daft,2001; Minesotta Job Index; Tierney & Farmer, 2003; Choi, 2004). The statistical analyses in this study included calculations of reliability tests (Alpha Cronbach), Simple Regression, Stepwise Multiple Regression, and correlation among variables were also used.
Study Results :
Testing the Hypotheses resulted in the following :
1- There is a significant positive relationship between the manager’s job satisfaction level and his innovative ability.
2- There is a significant positive relationship between the manager’s personal characteristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) on his innovative ability.
3- There is a significant positive relationship between the Innovation –Oriented Organizational Culture and the managerial innovative ability.
4- The Innovation –Oriented Organizational Culture did not mediate the relationship between the manager’s job satisfaction level and his innovative ability, or the relationship between the manager’s job satisfaction level and his ability to produce novel ideas. However it did mediate the relationship between the manager’s job satisfaction and his ability to develop and implement his new ideas.
5- The Innovation –Oriented Organizational Culture did not mediate the relationship between the manager’s Personal Charactaristics (Creative- Self Efficacy, Independence, and Creative Intentions) and his innovative ability, and this was reported as follows:
a) The Innovation –Oriented Organizational Culture did not mediate the relationship between the manager’s Creative- Self Efficacy and his innovative ability, or the relation between the manager’s Creative- Self Efficacy and his ability to produce novel ideas , in fact the Creative Self Efficacy is the one that took the mediating role. But the Innovation –Oriented Organizational Culture did mediate relationship between the Creative- Self Efficacy and his ability to develop and implement his new ideas.
b) The Innovation –Oriented Organizational Culture did not mediate the relationship between the manager’s independence and his innovative ability, as well as the relationship between his independence and both parts of the innovative ability.
c) The Innovation –Oriented Organizational Culture did not mediate the relationship between the manager’s Creative Intentions and his innovative ability, as well as the relationship between his Creative Intentions and both parts of the innovative ability. And the manager’s Creative Intentions is the variable that mediated the relations.
Study Recommendations :
Organizations studied : 1- should adjust its hiring techniques and add more capability tests to properly evaluate and assess the creative and innovative abilities of the interviewees.
2- Foster creative managers and give them all the means to use their abilities and come up with innovations, and this can be done through empowerment, holding workshops and showing creative examples, delegate some authority to those potential creative managers.
3- Alter its Organizational structure to minimize some of the factors that are known to negatively relate to innovation.
4- Apply new innovation-oriented practices to affect the level of managerial job satisfaction ; such as leadership style, feedback valance, and the way evaluation is given.
ملخص الدراسة
أولاً : ملخص الدراسة باللغة العربية
العلاقة بين القدرة الابتكارية للمدير وبعض المتغيرات التنظيمية والشخصية (دراسة ميدانية)
المقدمة :
فى ظل ظروف المنافسة الشديدة ، العولمة وثورة الاتصالات ، تحتاج المنظمات إلى مديرين ذوى قدرات ابتكارية خاصة ، ويتمتعون بمهارة التعامل مع متغيرات وقيود تأخذ فى التزايد مع مرور الوقت.
الإدارة فى الدول المتقدمة قد أظهرت اهتماماً جدياً بدعم الأفكار الجديدة وتشجيعها لتحقيق مستويات أفضل من التقدم ، وعلى الإدارة فى الدول النامية إلى البحث عن المبتكرين وتوفير المناخ الملائم لهم ، وتوظيف قدراتهم الابتكارية لمعالجة العديد من المشاكل والترقى بأدائها والأخذ بأساليب وتقنيات العصر الحديث.
مشكلة الدراسة :
على الرغم من الأهمية القصوى للإبداع والابتكار إلا أن بيئة الأعمال المصرية لم توجه لهم الاهتمام الكافى ، ولم تبذل المجهود الكافى للوقوف على معوقات الابتكار وهل هذه المعوقات، معوقات تنظيمية أم أنها معوقات شخصية نابعة من المدير نفسه.
كما أن موضوع الابتكار وكيفية تنمية القدرات الابتكارية لم يؤخذ فى دائرة الاهتمام من جانب الدراسات العربية فى الوقت التى تزخر فيه كتابات الإبداع والابتكار فى الدراسات الأجنبية، ويتم تطبيقها فى كافة المجالات ، ولذلك تعتبر هذه الدراسة محاولة لاختبار العلاقة بين بعض السمات الشخصية والتنظيمية وبين قدرة المدير الابتكارية مع توسط الثقافة التنظيمية السائدة فى المنظمات فى هذه العلاقة.
أهداف الدراسة :
تهدف هذه الدراسة إلى :
- بيان أثر الرضا الوظيفى للمدير على قدرته الابتكارية الكلية و شقيها .
- التعرف على العلاقة بين بعض السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، والنوايا الإبداعية) وبين كل من قدرته الابتكارية الكلية و شقيها .
- بيان أثر الثقافة التنظيمية السائدة فى القدرة الابتكارية الكلية للمدير وشقيها .
- التعرف على دور الثقافة التنظيمية السائدة كوسيط فى العلاقة بين كل من الرضا الوظيفى للمدير وسماته الشخصية وبين قدراته الابتكارية الكلية و شقيها .
- تقديم بعض التوصيات للمنظمات فى قطاع الأغذية والمشروبات عن كيفية تشجيع ورعاية الابتكار ومحاولة تنمية القدرات الابتكارية للمديرين.
فروض الدراسة :
بناءً على الدراسات السابقة تم صياغة هذه الفروض الخمسة على النحو التالى :
الفرض الأول :
” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدراته الابتكارية ”. الذى يتفرع إلى الآتى :
- ” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته على إنتاج الأفكار الجديدة ”.
- ” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ ”.
الفرض الرئيسى الثانى :
ينص هذا الفرض على أنه ” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، والنوايا الإبداعية) وبين قدرته الابتكارية ” ، والذى يتفرع إلى الآتى :
- ” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، والنوايا الإبداعية) وبين قدرته على إنتاج الأفكار الجديدة ”.
- ” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، والنوايا الإبداعية) وبين قدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ ”.
الفرض الثالث :
” توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار وبين القدرة الابتكارية للمدير ”. والذى يتفرع إلى الآتى :
- ”توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار وبين قدرة المدير على إنتاج الأفكار الجديدة” .
- ”توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار وبين قدرة المدير على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ”.
الفرض الرابع :
” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته الابتكارية ”. و الذى يتفرع إلى الآتى :
- ” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته على إنتاج الأفكار الجديدة” .
- ” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ” .
الفرض الرئيسى الخامس :
ينص هذا الفرض على أنه ” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، النوايا الإبداعية) وبين قدراته الابتكارية ” ، والذى يتفرع إلى الآتى :
- ” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، النوايا الإبداعية) وبين قدرته على إنتاج الأفكار الجديدة ”.
- ” تتوسط ثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار العلاقة بين السمات الشخصية للمدير (الكفاءة الذاتية الإبداعية ، والشعور بالاستقلالية ، النوايا الإبداعية) وبين قدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ ”.
منهجية الدراسة :
يتكون مجتمع الدراسة من شركات قطاع الأعمال الخاص فى مجال الأغذية والمشروبات. وتتمثل عينة الدراسة فى المديرين فى الطبقات الوسطى والإشرافية فى مختلف الإدارات، حيث تم توزيع استمارات استقصاء على (323) من المديرين فى الطبقات الوسطى والإشرافية وتم استيفاء (234) من إجمالى الاستمارات الموزعة.
طرق جمع وتحليل البيانات :
تم تجميع البيانات بواسطة استمارة استقصاء ، مقسمة إلى خمسة أقسام: قسم خاص بالرضا الوظيفى اعتماداً على مقياس Mine sotta job index (short-form) ، وقسم خاص بالقدرة الابتكارية للمدير اعتماداً على مقياس صمم خصيصاً لدراسة إيهاب (2004) ، والقسم الثالث خاص بثقافة المنظمة المشجعة على الابتكار اعتماداً على مقياس Daft (2001) ، والقسم الرابع خاص بالسمات الشخصية للمدير اعتماداً على مقاييس Tierney & Farmer ، وهمام (1992) ، Choi (2004) ، والقسم الخامس خاص بالبيانات العامة للمدير.
وقد تم تحليل البيانات الواردة فى استمارات الاستقصاء بواسطة تحليل الثبات وفقاً لاختبار ألفا كرونباخ ، والأوساط الحسابية ، والانحرافات المعيارية ، ومعاملات الارتباط الخطى الثنائى بين المتغيرات ، تحليل الانحدار البسيط ، تحليل الانحدار المتدرج.
نتائج الدراسة :
1- وجود علاقة إيجابية بين الرضا الوظيفى للمدير وبين كل من قدرته الابتكارية الكلية و شقيها .
2- وجود علاقة إيجابية بين كل من الكفاءة الذاتية الإبداعية و النوايا الإبداعية وبين قدرته الابتكارية الكلية و شقيها . ، وجود علاقة سلبية بين الشعور بالاستقلالية وبين كل من القدرة الإبتكارية الكلية بشقيها .
3- وجود علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الثقافة التنظيمية المشجعة على الابتكار وبين كل من القدرة الإبتكارية الكلية للمدير و قدرته على إنتاج الأفكار الجديدة و قدرته على تطوير و وضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ .
4- لم تتوسط الثقافة التنظيمية المشجعة على ابتكار العلاقة بين الرضا الوظيفى للمدير وبين قدرته الابتكارية ككل وبين الرضا الوظيفى و قدرة المدير على إنتاج الأفكار الجديدة ، ولاكنها توسطت العلاقة بين الرضا الوظيفى للمدير و قدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ .
5- لم تتوسط الثقافة التنظيمية المشجعة على الابتكار العلاقة بين كل من الكفاءة الذاتية الإبداعية والنوايا الإبداعية وبين القدرة الابتكارية الكلية للمدير وشقيها ، ولكنها تتوسطت العلاقة بين الشعور بالاستقلالية بين كل من قدرة المدير على إنتاج الأفكار الجديدة وقدرته على تطوير ووضع أفكاره الجديدة موضع التنفيذ.
توصيات الدراسة :
فى ضوء مناقشة الدراسة الحالية واستنتاجاتها يمكن صياغة بعض التوصيات التى قد تساعد المنظمات محل الدراسة فى الاهتمام بالابتكار وتهيئة البيئة التنظيمية التى تنمى القدرات الابتكارية للمديرين وذلك من خلال :
1- قيام المنظمات بتعديل سياسات التعيين والاختيار لضمان تعيين مديرين ذوى قدرات ابتكارية وتعمل على تنمية تلك القدرات من خلال أساليب علمية كالعصف الذهنى أو أسلوب دلفى.
2- رعاية المديرين المبتكرين وإعطاءهم الفرصة فى توظيف قدراتهم الخاصة وذلك عن طريق:
أ – إقامة الدورات التدريبية والعملية للمدير لرفع مستوى معلوماته وخبراته للتأثير على مستوى كفاءته الذاتية الإبداعية.
ب- التمكين ومنح بعض الصلاحيات خارج نطاق الوظيفة مما يجعله قادر على ممارسة استقلاليته.
ج- محاولة إدخال بعض التعديلات على الممارسات التنظيمية والإدارية كالحد من الرسمية، والمعيارية والمركزية فى القرارات، مما سيجعل انتباهه موجهاً نحو المهمة وليس خارجها وبالتالى يرفع من دافعيته الداخلية للإبداع والابتكار.
3- التعديل فى بعض النواحى المادية للوظيفة كنظام العلاوات ، والمكافآت والترقيات مما يؤثر على رضا المدير الوظيفى وبالتالى على مستوى ابتكاريته ، ولا ننسى النواحى المعنوية، كأسلوب الرئيس المباشر، التغذية العكسية ، والتقييم.
4- الاهتمام بمصادر الأفكار الجديدة كالمؤتمرات والندوات العلمية والمجلات والدوريات العلمية، والتعديل فى السياسات والممارسات التنظيمية لإعطاء الفرصة للمدير على مواصلة ومتابعة تلك الأفكار حتى تصل إلى حيز التنفيذ.