الفهرس 
المقدمةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 383 |  |  |
| | | from | 383 | | |
المستخلص
تحديد اثار طبيعةالثقافة التنظيمية بمكاتب المحاسبة والمراجعة القانونية علي الاداء المهني للمراجع وتحديد اثار طبيعة الثقافة التنظيمية بمكاتب المحاسبة والمراجعة القانونية علي الاداء المهني للمكتب ككل .
استهدف هذا البحث تحديد أثر الثقافه التنظيميه بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه على الأداء المهنى للمراجع والمكتب وذلك فى محاوله لتغطيه الفجوه البحثيه فى هذا المجال وتقديم الدليل العملى على ما أكد عليه الفكر البحثى من وجود دور حيوى للثقافه التنظيميه فى تشكيل الأداء.
وفى الحقيقه أن الباحث فى سعيه نحو تحقيق هدفه الرئيسى وجد لزاماً عليه أن يقوم بالتعامل مع ثلاثه مشاكل محوريه حيث تتعلق المشكله الأولى بضروره تحديد مكونات الثقافه التنظيميه الملائمه لمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه تحديداً، فقد تبين للباحث من واقع قراءاته فى مجال الثقافه التنظيميه أنه لا يوجد ما يعتبر بناء ثقافى مثالى يصلح تطبيقه على جميع المنظمات بل على العكس فقد وجد أن الإختلاف الثقافى عبر القطاعات بل وعبر المنظمات داخل نفس القطاع هو القاعده والتشابه هو الإستثناء. وعن المشكله الثانيه فتتمثل فى ضروره تحديد الكيفيه التى يمكن بها قياس الأداء المهنى للمراجع تحديداً دون غيره من العاملين المهنيين فى الأقسام الوظيفيه الأخرى داخل مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه، وأخيراً تتعلق المشكله الثالثه بضروره تحديد الكيفيه التى يمكن بها قياس الأداء المهنى للمكتب ككل وتحديداً فيما يتعلق بدوره ودعمه لعمليات مراجعه القوائم الماليه على وجه التحديد. انطلاقاً مما تقدم تناول الباحث دراسته فى ثلاثه أبواب رئيسيه:
ففى الباب الأول ناقش الباحث طبيعه الثقافه التنظيميه بصوره عامه دون أدنى ارتباط بقطاع محدد، كذلك ناقش الباحث دور وأثر الثقافه التنظيميه داخل بيئه المنظمه، وأخيراً تم مناقشه كيفيه قياس الثقافه التنظيميه بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه على وجه التحديد.
فى الفصل الأول تناول الباحث كل ما يتعلق بطبيعه الثقافه التنظيميه حيث خلص الى عدم وجود اتفاق بين الباحثين حول طبيعه الثقافه التنظيميه، فبينما يرى أصحاب مدخل التشغيل أن الثقافه التنظيميه تتركز فى مجموعه الإفتراضات الأساسيه غير المدركه، يرى أصحاب مدخل التبويب أن الثقافه التنظيميه ننركز فى مجموعه الخصائص الممكن ادراكها وقياسها بسهوله. وتناول الباحث أيضاً فى سياق نفس الفصل كل ما يتعلق بمفهوم الإداره الثقافيه حيث خلص الى أنه لا يعنى فقط التغيير الثقافى بل يعنى بالإضافه لذلك البناء والدعم الثقافى.
وفى الفصل الثانى تناول الباحث دور واثر الثقافه التنظيميه داخل بيئه المنظمه حيث قام بعمليه مسح شامل للدراسات السابقه والتى تناولت هذا الدور سواء فى علاقته بالفرد أو المنظمه ككل حيث خلص الباحث الى أن للثقافه دور ممتد وشامل داخل بيئه المنظمه وهو ما يؤكده التنوع فى المتغيرات التى تم تناول الدور الثقافى معها وورد ذكرها فى سياق الدراسات التى عرضها الباحث، أيضاً خلص الباحث الى وجود قصور فى دراسات الثقافه التطبيقيه فى القطاعات المختلفه وتحديداً فى قطاع مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه وهو ما يعطى لدراسه الباحث أهميه فى المساهمه فى تغطيه هذه الفجوه البحثيه ولو بقدر محدود.
اخيراً وفى الفصل الثالث تناول البحث قضيه القياس الثقافى بصفه عامه حيث خلص الى وجود مدخلين للقياس أحدهما كمى والآخر وصفى، كذلك خلص الباحث الى أهميه اعتماده على المدخل الكمى تحديداً فى سياق قيامه بالقياس الثقافى نظراً لما يتميز به هذا المدخل من اتاحه فرصه اختبار الفروض البحثيه وهو ما يتوافق مع طبيعه دراسه الباحث التطبيقيه. ففى سياق نفس الفصل تناول الباحث وسائل القياس الثقافى الكمى الوارده بالكتابات البحثيه تمهيداً لاختيار انسبها حيث خلص الى الإعتماد على وسيله ملامح الثقافه التنظيميه (OCP) ولكن بعد تحليلها وتطويرها استناداً الى ما اورده الباحث فى المشكله الخاصه بضروره الوصول الى مكونات ثقافيه تتناسب وطبيعه قطاع التطبيق، ومن واقع ما قام به الباحث من تطوير لوسيله ملامح الثقافه التنظيميه توصل الى مجموعه الأبعاد الآتيه والتى يمكن طرحها فى سياق قياس الثقافه التنظيميه بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه:
1. الإبداع
2. الإستقرار
3. العنايه بالتفاصيل
4. التقدير الإنسانى
5. العمل الجماعى
6. التوجه بالنتائج
7. الهجوميه والتنافس
8. المسئوليه الإجتماعيه
9. منح المكافآت والحوافز
10. تقدير العملاء
11. التعلم الذاتى
12. التمسل بآداب المهنه
وفى الباب الثانى تناول الباحث كيفيه قياس كل من الأداء المهنى للمراجع والمراجع فى اطار حسم المشكلتين اللتين سبقا وأن ذكر الباحث ضروره التعامل معهما فى سبيل اختبار الأثر الثقافى على الأداء لكل من المراجع والمكتب.
ففى الفصل الأول ركز الباحث على قياس أداء المراجع حيث قام باستعراض كافه المشاكل المرتبطه بعمليه القياس والوارد ذكرها فى الكتابات البحثيه التى تناولت اداء المراجع وصولاً الى مدخل يمكن الإعتماد عليه فى عمليه القياس حيث خلص الباحث الى مدخل يتسم بالعموميه من حيث تغطيه أداء كل العاملين فى خدمه مراجعه القوائم الماليه ابتداءاً من المراجع تحت التمرين وحتى مستوى شركاء المراجعه، وكذلك يتسم بالتفصيل من حيث قياس اداء المراجع اجمالاً وتفصيلاً. وفى سياق نفس الفصل قام الباحث باستعراض ما ورد من أبعاد مقترحه لقياس أداء المراجع حيث قام باخضاعها للتحليل فى ضوء مدخله الذى توصل اليه وكذلك فى ضوء المعايير التى وضعها لاتمام عمليه التحليل، وقد خلص الى اطار متكامل يتضمن مجموعه الأبعاد التى يمكن طرحها فى سياق قياس أداء المراجع والتى تشمل:
1. التحاور والاتصال
2. الكفاءه المهنيه
3. المعرفه المهنيه
4. كفاءه وفاعليه العمل
5. المساهمه فى نمو المكتب
6. العلاقات مع اداره العميل
7. العلاقات مع الزملاء
8. القياده واداره العمل
9. المظهر المهنى والسلوك المهنى
10. الإلتزام تجاه المكتب
وفى الفصل الثانى تناول الباحث قياس الأداء المهنى للمكتب ككل انطلاقاً من مدخل رقابه الجوده وهو المدخل الذى يناقش ما يجب على المكتب عمله لضمان أداء الخدمه المهنيه طبقاً للمعايير المهنيه واجبه التطبيق وهو ما ينطبق بالطبع على خدمه مراجعه القوائم الماليه. هذا وفى سبيل الوصول الى مجموعه الأبعاد التى يمكن طرحها فى سياق قياس أداء المكتب انطلاقا من مدخل رقابه الجوده قام الباحث بالعمل على مرحلتين وهما:
1- فى هذه المرحله تم اجراء دراسه تحليليه لمكونات نظام رقابه الجوده وذلك على مستوى المعايير الصادره عن مجمع المحاسبين القانونيين الآمريكى وكذلك على مستوى المعايير الصادره عن الاتحاد الدولى للمحاسبين.
2- فى هذه المرحله تم استخدام مكونات نظام رقابه الجوده فى تشكيل ابعاد أداء المكتب حيث تم التعامل مع كل سياسه باعتبارها بعد أداء رئيسى ومع كل اجراء باعتباره بعد أداء فرعى.
هذا وقد خلص الباحث الى ابعاد الأداء الآتيه:
1. تدعيم التزام العاملين فى مراجعه القوائم الماليه بمتطلبات الحياد والنزاهه والموضوعيه
2. تدعيم مستوى ادراك والمام العاملين فى مراجعه القوائم الماليه بمتطلبات الحياد والنزاهه والموضوعيه
3. تعيين العاملين المؤهلين علمياً وعملياً لأداء خدمه مراجعه القوائم الماليه
4. تخصيص العاملين على خدمه مراجعه القوائم الماليه ممن تتوافر فيهم التدريب المهنى والكفايه المطلوبه لأدائها
5. تدعيم مشاركه العاملين فى خدمه مراجعه القوائم الماليه فى أنشطه التطوير المهنى المختلفه
6. ترقيه العاملين فى خدمه مراجعه القوائم الماليه ممن تتوافر فيهم المؤهلات المطلوبه لأداء المسئوليات الجديده
7. تقييم نزاهه اداره العميل
8. قبول خدمه مراجعه القوائم الماليه التى يمكن ادائها بكفايه وتقل حولها المخاطر بما فيها سوء فهم العميل
9. تدعيم تخطيط عمليه مراجعه القوائم الماليه بما يتفق مع معايير المراجعه المتعارف عليها
10. تدعيم وتنفيذ عمليه مراجعه القوائم الماليه وتوجيه العاملين بها وفحصها وتوثيقها والتقرير عن نتائجها بما يتفق مع معايير المراجعه
11. توفير امكانيات الاسترشاد بالرأى للعاملين فى مراجعه القوائم الماليه
12. الرقابه والمتابعه المستمره لنظام رقابه جود عمليات مراجعه القوائم الماليه
فى الباب الثالث تناول الباحث تفاصيل الدراسه الميدانيه التى قام بها فى بيئه المراجعه المصريه لاختبار التأثير الثقافى بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه على كل من الأداء المهنى للمراجع والمكتب.
ففى الفصل الأول تناول الباحث التفاصيل الخاصه بالإحصاء الوصفى لمتغيرات الدراسه والتى تشمل الثقافه التنظيميه والأداء المهنى للمراجع والأداء المهنى للمكتب بأبعادهم المختلفه بالاضافه الى المتغيرات الديموجرافيه والتى تصف مفردات عينه ومجتمع الدراسه وتشمل النوع والسن وفتره العمل بمجال مهنه المحاسبه والمراجعه القانونيه والمسمى الوظيفى وأخيراً المؤهل العلمى.
وفى الفصل الثانى تناول الباحث نتائج تطبيق الاساليب الإحصائيه فى سياق اختبار فرض وجود تأثير معنوى للثقافه التنظيميه بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه على الأداء المهنى للمراجع حيث اكدت النتائج على صدق الفرض وتحققه فقد تبين من واقع مصفوفه الإرتباط (سبيرمان) وجود ارتباط طردى ومعنوى بين الثقافه التنظيميه والأداء المهنى للمراجع على مستوى كافه الأبعاد بلا استثناء، كذلك أوضحت نتائج اختبار ”ت” وجود اختلاف معنوى بين عينتى المكاتب المحليه والدوليه لكل من ابعاد الثقافه التنظيميه والأداء المهنى الإجمالى للمراجع فى نفس الوقت، وأخيراً أوضح اسلوب تحليل الإنحدار اللوجستى التدريجى وجود نماذج احصائيه معنويه يمكن من خلالها تقدير اداء المراجع اجمالا وتفصيلا من خلال الإعتماد على قيم الأبعاد الثقافيه.
هذا وقد لاحظ الباحث وجود نماذج معنويه توضح التأثير الثقافى على كافه أبعاد الأداء المهنى للمراجع بلا استثناء، كذلك لاحظ ظهور كافه أبعاد الثقافه التنظيميه فى نماذج الإنحدار باستثناء البعد الخاص باللإبداع، أخيراً لاحظ الباحث الظهور المتزايد لبعض ابعاد الثقافه التنظيميه فى غالبيه نماذج الإنحدار وهى أبعاد التقدير الإنسانى والتمسك بآداب المهنه والتعلم الذاتى.
وفى الفصل الثالث تناول الباحث نتائج الأساليب الإحصائيه التى تم تطبيقها فى إطار اختبار فرض وجود تأثير معنوى للثقافه التنظيميه بمكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه على الأداء المهنى للمكتب حيث أوضحت صدق وسلامه الفرض، فقد بينت مصفوفه الإرتباط (سبيرمان) وجود ارتباط طردى ومعنوى بين أبعاد الثقافه التنظيميه وأبعاد الأداء المهنى للمكتب بلا استثناء وهى نفس النتيجه التى توصل اليها الباحث بالنسبه للأداء المهنى للمراجع.
هذا وقد أوضحت نتائج اختبار ”ت” عدم مصداقيه هذا الفرض من واقع مدخل الإختلاف حيث تبين عدم وجود فرق معنوى فى مستوى الأداء المهنى الإجمالى للمكتب بين عينتى المكاتب المحليه والمكاتب الدوليه وهو عكس ما توصل اليه الباحث بالنسبه للأداء المهنى للمراجع.
أخيراً أيدت نتائج اسلوب تحليل الإنحدار اللوجستى صحه الفرض حيث تم التوصل الى نماذج معنويه يمكن الإعتماد عليها فى تقدير الأداء المهنى للمكتب اجمالا وتفصيلا بالإعتماد على أبعاد الثقافه التنظيميه.
ومن متابعه الباحث لنتائج القياسات الخاصه بتحليل الإنحدار اللوجستى فى كل من الأداء المهنى للمراجع والأداء المهنى للمكتب لاحظ وجود نوع من التوافق فى النتائج، ومن مظاهر هذا التوافق ظهور البعد الخاص بالتعلم الذاتى فى نموذجى الإنحدار الخاصه بالأداء الإجمالى لكل من المراجع والمكتب، وأيضاً عدم ظهور البعد الخاص بالإبداع باستثناء حاله واحده فى الأداء المهنى للمكتب.
وأخيراً فى الفصل الرابع تناول الباحث نتائج تطبيق الأساليب الإحصائيه لإختبار فرض وجود فروق معنويه بين استجابات مفردات عينه الدراسه حول أبعاد الأداء المهنى للمراجع والمكتب ترجع الى المتغيرات الديموجرافيه، والتى أوضحت تحقق الفرض بصوره محدوده على المستوى التفصيلى وعدم تحققه تماما على المستوى الإجمالى باستثناء حاله وحيده.
التوصيات
مع انتهاء الباحث من دراسته يمكن ان يقدم التوصيات الآتيه لكل من الباحثين والقائمين على اداره مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه.
وعن التوصيات الخاصه بالباحثين فتشمل:
1- القيام بأبحاث تاليه فى نفس قطاع مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه لمناقشه الأثر الثقافى على الأداء المهنى للعاملين فى الأقسام الوظيفيه الأخرى والتى تشمل الضرائب والخدمات الإستشاريه.
2- القيام بأبحاث فى الجهاز المركزى للمحاسبات لمناقشه الأثر الثقافى على الأداء المهنى للمراجعين فهو قطاع مختلف فى طريقه عمله عن ما هو قائم فى قطاع مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه.
أما عن التوصيات الخاصه بالقائمين على اداره مكاتب المحاسبه والمراجعه القانونيه فتشمل:
1- القيام بمراجعه دوريه للبناء الثقافى القائم داخل المكتب من آن لآخر
2- الإستفاده من النماذج الإحصائيه التى قدمها الباحث فى دراسته لتقدير الإحتمالات الخاصه بالأداء على مستوى المراجع والمكتب اجمالا وتفصيلا
3- العنايه بنتائج استخدام النماذج الإحصائيه والبدء فى اتخاذ ما يلزم من اجل تحسين الأداء والذى يرى الباحث انه لن يخرج عن أحد الحالات الآتيه:
1) تبنى اتجاه ثقافى وارد بالنموذج وثبت عدم وجوده بالمكتب
2) تدعيم اتجاه ثقافى وارد بالنموذج الا انه يتواجد بصوره محدوده داخل المكتب
3) التغيير نحو اتجاه ثقافى وارد بالنموذج ويتواجد عكسه داخل المكتب